那些出身高层的人，从一开始就接受能力合格人士的培训，把他们培养成完美无缺的人。他们不必考虑要表现得像一名能力合格人士，他们本身就是能力合格人士，实际上，他们代表了合格的标准。起点低的人在冒险之前必须要更加努力地考量，他们被人认为是不合格的。在获得成绩之后，他们必须训练自己来获得成功；因为他们是由成功塑造出来的，他们也会成为成功的典范，或许比那些一直稳居高位的人更具代表性；因此，无论出身高贵还是卑微，都有他们各自的方式，挑选和塑造出具有优秀判断力的能力合格人士。
在许多所谓的企业管理人员中，只有很少一部分人入选。入选更多的是因为具备对团队有益的品质，而不是完全取决于个人品质----严格说来，他们中的许多人不具备出色的个人品质。在这个团队中，值得骄傲的个体优势并不十分重要。
在理解首席行政官时，重要的是选拔标准，是遵从和运用这些标准的权力，而不仅仅是关于出身的统计数据。成就企业高层人士的是企业内部的职业架构和心理上的因素，而不仅仅是他们的外在经验。
因为成功取决于个人或集团的选择，评判成功的标准常常是不明确的。因此，那些接近顶层的人士有充足的动机和机会，把顶层人士当成模范来仔细研究，审慎而无忧地观察同级别的同事们。现在，假定他们的技能水平、普通能力、商务经验和中等名望都超过了所需要的标准。现在，他们位于高层内部无形而难以捉摸的圈子中，必须和拥有共同信念的成员们建立特殊关系。加入内部核心圈的先决条件，不是官僚主义的等级规则或客观公正的测试，而是高层成员对为其效力的人们的信心。[42]
所以要用饱满的声音说话，不用细节来迷惑上级；知道在哪里划分界限；执行既定的决策；推迟对自己所选择的认识，从而使陈词滥调听起来像是深思熟虑的见解；像低调而有能力的企业家一样说话，从不亲自说不；雇用应声虫，也雇用会表达反对的人；成为宽容的人，他们会怀有希望地聚集在你周围；练习将事实转化成乐观的、实际的、前瞻性的、好的、轻快的观点；直言不讳地表达意见。拥有稳定的影响力：讽刺你本来应该成为的人，但是绝不要意识到这一点，更不要被逗笑；永远不要让你的真实想法表现出来。
当提及企业高层人士时："难道他们没有什幺晋升到高位所必备的能力吗？"答案是"是的，他们有"。根据定义，他们拥有"晋升需要的"能力。因而，真正的问题是：晋升需要什幺？人们可以发现的唯一一个答案是：具备同挑选他们的人同样出色的判断力。适者生存，适应力不是指普通的能力----或许首席行政官不具备这种能力----但是符合成功人士的标准。和高层人士和睦相处就是像他们一样行事、打扮、思考：成为他们中的一员或为他们服务----或至少在他们面前如此，从而制造那样的印象。事实上，这就是"制造"----精心挑选的词----"一个好印象"的内涵。这就是成为"上等人士"，容光焕发的全部内涵。
六
当人们听行政官关于必备人才的演讲和报告时，人们不能避免这种简单的总结：他必须适应那些已经位居高层的人。这意味着他必须满足上级和同事的期待；在个人方式、政治角度、社交方式和商务风格方面，必须要做到同那些有权参与评判的人，以及所做评判关乎他成功的那些人一样。无论怎样界定才能，要想在职业生涯中发挥作用，就必须要被有才能的上司发现。高层领导不会也无法欣赏他们不理解和无法理解的才能，这是企业成就中道德的本质。
大企业的招聘和培训项目充分展现了行政官晋升盛行的标准，清楚反映了成功人士中盛行的标准和评判方式。当今的首席行政官非常担心未来的行政精英，他们做了许多努力，尝试把公司的年轻人列一个清单，这些人可能在十年后大有作为；聘请心理学家来衡量人才和潜在人才；为了公司团结一致，培养比较年轻的行政官阶层，聘请顶级大学为未来的行政官们安排确切的学院和课程；简而言之，就是把选拔管理精英作为大企业的一项员工职能。
我们常常听说实践经验是最重要的，但这种观点毫无远见，因为位居高层的人控制了获得实践经验的机会，这些实践经验对需要良好判断和精心部署的高级任务十分重要。这一事实通常被"管理才能"这一抽象、可转变的能力掩盖了，但是对于许多已经非常接近企业高层（但还不是高层成员）的人来说，他们已经开始怀疑或许没有管理才能这一事实的正确性。而且，即使真的存在这种神通广大的管理能力，只有无知的人才会认为这是企业高层必备的能力，或者应该费尽周折，每年花费20万美元聘请一位具备这种能力的人。因此，有人聘请一位年薪2万美元的人，或者更甚者，雇用一家管理咨询公司来做年薪20万美元的人做的事情。"管理才能"包括清楚知道自己的弱项，并找到具备这种能力的人，雇用他们。同时，对能力这个多方面的词最准确的一个定义是：对处于上层、能控制别人晋升的人有用处。
现在大概有一半的大企业都有这种项目。[43]它们把优秀的人才送到一流的大学和商学院学习专门课程，哈佛商学院是最受推崇的院校。它们选择院校和课程，通常包括由它们的首席行政官担任讲师的课程。它们为有前途的毕业生搜寻一流的大学，为被选为未来行政官的人安排轮值工作。事实上，一些企业有时似乎更像未来行政官们宽敞的校园，而不是企业机构。
在中下级管理阶层中，的确盛行着与履行职责情况相关的客观标准。可以设置晋升标准，以一种非常官僚主义的方式将标准公之于众。鉴于此，技巧和能量往往能让你获得晋升，而不需要培养所谓的企业性格。但是一旦底层的人成为了企业高层的候选人，良好的判断力、开阔的视野以及其他明显的企业品质都是必要的。《财富》杂志的评论员说"品质"，甚至是作为行政官的外在形象，都变得比技术能力更重要了。[41]
通过这些举措，精英阶层试图满足四五十年代企业扩张带来的对行政官的需求。企业扩张发生于就业市场稀缺的1930年代，那时，公司可以从经验丰富的人中挑选行政官。战争期间没有时间开办这些项目，出现了15年行政官供给不足的情况。在招聘和培训这些经过深思熟虑的项目背后，顶层集团内存在着不安的情绪，认为中层行政官没有他们胸襟开阔：他们设置项目，旨在使企业等级持续下去。
显而易见，成功进入企业高层的关键在于企业内盛行的选拔标准，以及现任高层领导对这些标准的运用。在企业界，直属上司对你的绩效考核决定你是否晋升。大多数首席行政官对于他们可以"评判"别人深感自豪；但是他们评判的标准是什幺？盛行的标准并非明确而客观，它似乎十分难以捉摸，常常是主观的，也常常被下层的人认为是有歧义的。"商业心理学"教授一直在寻找"行政官的特点"，致力于发明更多晦涩难懂的术语，但这方面的大多数"研究"，正如研究盛行的标准一样，研究成功人士的个人特质和社交特征以及他们的企业生活都是毫无意义的。
因此，企业在大四学生中物色人选，就像社团在大一新生中招募成员一样。反过来，大学会开设越来越多对企业职业生涯有益的课程。据可靠报道，大学生愿意成为企业想要的人才......他们努力寻找线索。[44]相比于学校培养的素质，对现代行政官来说，这种敏捷性和接受力，是更加重要的品质。显然，运气对晋升至企业高层发挥着重要作用，他们努力更好地抓住运气，而不是中途放弃。[45]
行政官的职业似乎完全存在于企业界内部，在过去的三代中，独立的专业人士或来自外部集团的人士，最终进入企业高层的人不足十分之一。而且，在一家公司内部，这种职业生涯越来越普遍：早在1870年，超过十分之六的企业高层是从其他企业跳槽过来的；到1950年，这一数字达到十分之七。[40]首先是副总裁，然后再成为总裁。你必须要有名，必须要受人拥戴，必须是圈内人。
线索已经有了：作为企业实习生----只有当未来的行政官们接受"管理思维"的强化培训后，才能脱离储备人才库，转为正式员工。这种灌输式的培训可能持续两年，偶尔会长达7年。例如，通用电气公司每年招收1000名大学毕业生，对他们进行长达45个月，甚至更长时间的培训，然后挑选250名成为全职员工。许多人都在注视着他们，甚至他们的同辈也参与到对他们的评判中，据说，接受培训的人都深为感激，因为这样他们不会被忽视。人际关系方面的培训涵盖在了内容宽泛的项目中。"不要说有争议的事情"，"你可以让任何人做你想让他们做的事"，这是高效陈述课程的主题，这是睿智的企业销售培训部制定的课程。
为了使企业能永久持续下去，首席行政官们认为，他们必须使自己或者像他们这样的人持续下去----不仅要培养接班人，还要给他们灌输这种想法。这解释了人们关于全球最大石油公司领袖的看法，人们认为他如同公司每天产出的200万桶石油一样，也是公司的产品。这就是这句话的内涵。当未来的行政官一路晋升到中层，他们就会成为一系列集团的成员，他们经常将那些集团混淆为团队。他们必须服从命令，必须权衡意见，不能草率地做判断，必须适应商业团队和社交集团。就真正的企业事业而言，一个人的进步来自于为企业服务，也就是说服务于那些掌管企业、决定企业利益的人。[39]
这种人际关系方面的培训努力让受训者对人际问题有不同的感受和思考。不仅仅是技能，还必须培养受训者的明智、忠诚和性格，从而让他们从美国男孩蜕变为美国行政官。他们的成功使他们的思想与非企业人士的普通问题和价值观相隔离。与所有精心设计的思想灌输课程一样，受训者的社交生活也包含在了培训项目中：要想能够脱颖而出，就必须与同事和上司和睦相处；所有人都属于同一个团体；所有社交需求都必须在公司轨道上得到满足。要在这个轨道上找到他的位置，培训生必须利用岗位变化过程中建立的许多关系。这也是公司政策，"如果你很聪明，"一位聪慧的培训生说，"一旦清楚了周围的情形，就能很快拿起电话工作。"[46]
另一个与人脉紧密相关的人们称之为运气的因素是：企业的社交生活。认为行政官职业生涯的部分时间是花费在政治活动上，这种观点是合情合理的。像许多政客一样，成功的行政官努力赢得朋友共同结盟，尤其是当他们位于或接近企业高层的时候。人们认为行政官花费大量时间来琢磨自认为反对自己的集团，他们玩弄权力，这些似乎是管理精英职业生涯的一部分。
关于行政官的培训项目，有许多赞同和反对的观点，但是接班人形式的培训项目，是大企业首席行政官们争论的焦点。甚至是现在，十分之九的年轻人不是大学毕业生----他们被排除在行政官培训学校外，尽管他们中的大多数人将来会到企业工作。对于被招进企业却未被纳入储备人才库的人来说，这些培训项目会对他们造成什幺样的影响呢？但是，一定存在一些方式，可以提高未来行政官的自我形象，从而以良好的心态、合适的方式和优秀的判断力来主宰企业。
当成功的行政官回顾他们的职业生涯时，他们通常都会着重强调他们习惯称之为"运气的因素"。现在，那个因素是什幺？据说乔治·汉弗莱先生只允许幸运之人与他一起工作。用充满魔力的语言来解读运气，意思是企业界积累了一系列的成功。如果你很成功，那说明你是幸运的，如果你是幸运的，你就会被上层看中，你会因此获得机会，取得更大的成功。反复观察行政官封闭式的职业生涯，可以看看他们是如何在同一个圈子中进行选择的。例如，汉弗莱先生曾经是商务部的一位咨询委员，他在商务部结识了保罗·霍夫曼（Paul Hoffman），后来，霍夫曼领导欧洲足球俱乐部协会（ECA），他让汉弗莱先生负责一个关于德国工业的咨询委员会。在那里，卢修斯·克莱将军（Lucius D．Clay）注意到了他，克莱将军和艾森豪威尔将军相熟，当艾森豪威尔将军当选为总统时，克莱将军向他推荐了汉弗莱。[38]
行政官群体人数虽少，但很重要，大多数人对他们所持的观点是，知道"管理技巧，而不是管理内容"，"知道如何开展共同咨商，如何召开会议解决问题"的人，会成为未来的首席行政官(7)。他将是团队领导者，思想观念不是非正统
五
的，有领导才能而不是一味驱使别人。或者，如《财富》杂志总结："他们的要点在于，我们确实需求新点子，质疑墨守成规的做法。但是，领导者会请人来替他做。因而，一旦与企业宗旨联系在一起，创新能力就是员工层最优质的能力。换言之，首席行政官的工作，不是谋划自己的未来，而是监督其他想要施展抱负的人。他不是核心创造力，而是管理者。"或者，正如一位行政官说的："我们过去主要关注才华......现在被滥用的'个性'一词已经变得十分重要。我们不在乎你是否是全美优等生联谊会或全美工程荣誉协会的会员，我需要各方面都很优秀的人来管理其他全才。"[48]他们不会自己思考创意；他是成熟创意的代理人：决策是由成熟的群体来制定的。
或者观察最近一个关于企业阴谋的例子，涉及了企业高层几类经济人士。罗伯特·拉尔夫·杨（Robert Ralph Young）----理财产品推销商和投机商----最近想要取代威廉·怀特（William White），怀特是纽约中央铁路的首席行政官，一直从事铁路营运行政管理工作(6)。杨成功了----但是这真的重要吗？在企业界获得成功不会按照小说《纵横天下》（Executive Suite）中的模式发展，小说中，技术水平下降的年轻人，像威廉·霍尔登（William Holden）一样，就企业责任发表了真挚的演讲而获得了成功。除了两位巨富朋友的相助，杨先生过去17年的收入----大部分属于资本收益----据说超过1000万美元。他的年收入过百万，他妻子的年收入是50万美元----除掉税收部分，他们努力存下了所有收入的75％。[37]但当时没有如今的描写企业界的纪实小说。
我担心这一切被认为仅仅是一时之势，没有真正反映出行政阶层的思想荒漠和焦虑。通用电气公司已逝总裁欧文·杨的行事风格和思维方式被一致认为是美国现代行政官的典范。艾达·塔贝尔小姐说，20世纪初，典型的实业领袖是专横跋扈的人，他们的理念有攻击性，认为商业从本质上来说是一个人的努力。但是欧文·杨不是这样的，在"一战"和20世纪期间，他颠覆了这个想法。对他来说，企业是一个公共机构，企业领导是负责任的受托管理人，尽管不是由公众选举出来的。"在欧文·杨看来，一家大企业不是......一个人的公司......而是一家公共机构。"
威廉·卡彭特（W．S．Carpenter）是杜邦和通用汽车公司的一位大股东，在考虑其他任命（人选）时，斯隆先生写信给卡彭特："通用汽车公司的董事、摩根大通的主席乔治·怀特尼（George Whitney）是许多产业组织的董事会成员。他交际甚广，因为他住在纽约，可以轻易且持久地建立许多人脉。道格拉斯先生(5)从某种程度上来说是名副其实的公众人物。他貌似在其他事情上花了大量时间。在我看来，他们比'杜邦董事会'和通用汽车董事会更能带我们进入更广的天地。"[34]
所以，欧文·杨同公司外部的人合作，以整个行业为基础开展工作，嘲笑那些担心任何形式的合作都可能被误解为阴谋的人。事实上，他认为企业时代的贸易协会扮演了小企业时代地方"教堂"的角色。战争期间，他成为了公司和各种政府机构的总联络员和总顾问，成为了许多行政官的典范。这些行政官在战争期间相互合作，为和平时期的合作奠定了基础。
而且，行政官地位越接近企业顶层，大型有产集团和政治影响力对他们的职业生涯就越重要。1945年，通用汽车公司的行政官提议将乔治·C.马歇尔将军任命为董事会成员，为此拉莫特·杜邦（Lammot du Pont）写了一封信，回信很好地揭示了上述事实，以及当时普遍存在的对合作选择的考虑。杜邦先生对这个提议进行了论述："我不支持他加入董事会的理由首先是年龄（当时将军已经65岁），其次，他没有持股，再次，他缺乏工商业方面的经验。"通用汽车公司的主席阿尔弗雷德·斯隆（Alfred P．Sloan）先生考虑后，大体同意杜邦的观点，但是补充道："根据马歇尔将军现在的任职来推测，如果在退休时还住在华盛顿的话，我认为他对我们是有帮助的；考虑到他现在在社区和政府官员心中的地位，以及他所拥有的人脉，他会越来越熟悉我们的思维方式和工作目标，这会抵消人们对大企业的负面态度，我们是大企业的象征，是有盈利能力的公司。在我看来那些理由却有一些道理，在这几件事情上，年龄问题不是特别重要。"
欧文·杨对自己管理的产业的兴趣，不可能比如果他自己拥有所有权更强烈。关于一家他助力发展的公司，他写信给一位朋友："我们长期尽心尽力地工作，可以毫不夸张地说，没有人比我们俩更清楚产业的优势和劣势。事实上，我怀疑是否真的有一个如此强大的知名产业......"
中间层需要高度专业化，但是运营专家不会崛起，只有"远见卓识的人"才会崛起。这是何意呢？这意味着，对于一件事情，专业人士的地位要低于那些一心只想着利润的人。对于"远见卓识的人"，无论他们在做什幺，都能看清使企业的整体利益----包括长期利益和短期利益----最大化的方式。跻身上层的人都是远见卓识的人，他们的"专长"正好与企业目标吻合----使利润最大化。因为他被认定为实现了这一目标，因此能够在企业界获得晋升。短期经济利益是企业做决策的主要因素，通常而言，行政官的层级越高，就越是将注意力集中在长期利益上。[33]
欧文·杨的面容总是友好而有亲和力，一位同事说他"一笑值千金"。据说，关于他的决策，"欧文·杨的同事们认为，不是条例分明的文件......是出于他的直觉，而不是理性----经过深思熟虑后得出的结论，尽管可能从规则和数据上来说他是错误的，但是你知道他是对的！"[49]
在顶层以下，也就是管理层因产业线和管理范围专业化、多样化的地方，执政官和技术员的企业生活更具"官僚主义"形式。顶层以下，第二阶层人士所属的范围是责任所在地。第一阶层是高高在上的，无法对他们加以指责，在他们之下有太多人来承担责罚。而且，如果由上层来承担责罚，那谁来处理其成员的责罚问题呢？这就像军队的"一排排士兵"和"参谋处"，顶层是参谋处，第二层是"一排排士兵"，也就是操作线。每个聪明的军官都知道，要做不担责任的决策，就得和参谋处相处融洽。[32]
注释
中层的人们主要是专业人士。"我们整天坐在办公桌旁，"麦卡弗里接着说，"围绕在我们周围的是大量的特殊活动，其中一些我们也只略知一二。每一项活动都有一名专家，无疑所有人都对这些活动很擅长。但是总裁最大的任务是充分了解所有这些专长，以便当问题发生时，他能指派正确的专家团队来应对。对于太专业而得不到晋升的专家，他要如何来维持他们的利益？如何充分利用他们的优势？一方面，公司无疑需要专业人士的技能来进行复杂操作。另一方面，他必须从某处选拔、储备管理层人员。如果他懂得鼓舞士气的话，那个"选拔的某处"在很大程度上必须是所在公司的内部。我们生活在一个复杂的世界，一个精神和道德问题比经济和技术问题更严重的世界。如果现在的这种商业体系要存活下来，它必须配备能解决这两种问题的人才。[31]
[1]Mills，White Collar：The American Middle Classes（New York：Oxford University Press，1951），Chapters 2 and 3.
顶层行政官的个人决策，逐渐被忧心忡忡的委员会所取代，他们要评判递到他们手中的观点，这些观点通常来自中下层。例如技术人员，可能在首席行政官参加操作层面的会议之前，已经就无内胎轮胎与销售人员协商了数月。[30]委员会的工作不是建言或做决策，只是评判而已。上层的评判通常是关于花钱以挣更多的钱，以及让其他人把相关工作做好。一家大企业的"运营"大体上是指，让一些人制造出产品，其他人再以高出成本的价格将产品销售出去。国际收割机公司（International Harvester）的首席行政官约翰·麦卡弗里（John L．McCaffrey）最近说："他身为企业总裁，很少会躺在床上长时间思考金融、法律诉讼、销售、生产、工程或会计事务。当他处理这些问题时，他会调动作为总裁所需的所有能力、优秀的判断力和以往的工作经验。"他接着透露首席行政官们在晚上所思考的内容："他们全心全意思考的是行业所面临的最大挑战。"
[2]计算结果来自美国人口普查局，1951年制造商周年调查和"The Fortune Directory of the 500 Largest U.S．Industrial Corporations，"Fortune，July 1955，副刊和p．96.
巨富和首席行政官们都属于第一阶层的成员，第二阶层成员是负责单位、工厂和部门的个人。他们所处的位置，夹在繁忙的工作层和直属领导层之间。在他们年年月月呈递给首席行政官的报告中，最前面的总是一类简单的问题：我们盈利了吗？如果答案是肯定的，那赚了多少？如果是否定的，那原因何在？
[3]参见John Kenneth Galbraith，American Capitalism：The Concept of Countervailing Power（New York：Houghton Mifflin，1952），p．58；以及参见pp．115 ff．and 171 ff.
诚然，现在盛行的不是一种企业等级制度，而是企业界的一种普遍特征。它是指顶层的第一阶层成员以个人身份且逐渐以委员身份，给第二阶层即运营经理提供建议、咨询，并接收他们的报告。[29]
[4]加德纳·米恩斯（Gardiner Means）审慎看待企业经济时代的价格，用最新数据进行证实。参见John M．Blair，"Economic Concentration and Depression Price Rigidity，"American Economic Review，vol．XLV，May 1955，pp．566-82.
四
[5]参见Ferdinand Lundberg，America's 60 Families，1937（New York：The Citadel Press，1946），Appendix E.
在私人企业等级制度内和私人企业之间获得晋升，意味着在管理或财务方面得到上司的提拔，对于提拔过程中要考量的资格和资历，没有严格和客观的规定。企业界的高层职业生涯，既不是"官僚形式的"也不是"企业家形式的"，它是有巨额财富的投机商和有赚钱机会的行政官的结合体。在1882年，企业主无法再独自与范德比尔特交谈，但"公众可以"。职业行政官也无法独立与范德比尔特进行攀谈。联合起来组成一个企业集团，他们就可以说出自己的想法，尽管现在他们在公共关系方面太精明而闭口不谈，而且，他们也没有必要将自己的需求公之于众。
[6]1952年的股东人数和他们在各个职业群体中所占的比例，以及相应的收入水平都来自基梅尔（Lewis H．Kimmel）的研究，参见Share Ownership in the United States（Washington：The Brookings Institution，1952）。以及参见1955 Survey of Consumer Finances，Federal Reserve Bulletin，June 1955，揭示了仅2％的"开支单位"拥有至少价值1万美元的股票。关于1950年的成年人口总数，参见《世界年鉴》，1954，p．259。
"企业家"常常是指称现代巨富的职业，正如这个词汇通常带有误导性一样，"官僚主义的"一词也带有误导性，这个词通常是用来形容企业内层级较高的行政官。无论是首席行政官的晋升，还是巨富们的累积都在较高层次上，与企业集团的"政"界交织在一起。
[7]位于股东两极群体之间的是农场主，他们中有7％的人持有一些股票。参见Kimmel，op．cit．
通常在研究商业行政官时会把他们的职业生涯称为"官僚主义的"，但是严格来说，这并不正确。正确定义的官僚主义职业生涯，不只意味着在公司的等级体系中，从一级晋升到另一级。它确实有这一层意思，但更重要的是，它意味着为每一个职位制定严格的资格要求。通常这些资格既包括具体的正式培训，也包括资格考试。官僚主义的职业生涯还意味着，工作只为加薪，不会觊觎哪怕一小部分的企业股份，或通过奖金、股票期权、丰厚的退休金和保险计划来私吞少量企业财产(4)。
[8]早在1936年时，只有5.5万人----不到股东总数的1％----每年获得高达1万美元的红利。参见"The 30000 Managers，"Fortune，February 1940，p．108。在1937年，收入达2万美元或以上的人----不包括资本收益和亏损----获得企业总红利的40％到50％，在所有股东中占比不到1％。参见Temporary National Emergency Committee，"Final Report to the Executive Secretary，"p．167。
"企业家"暗示了这样一个情景：一个人孤注一掷成立了自己的公司，并精心发展为一家大企业。在1950年，企业精英的"企业家"活动有了一幅更准确的画面：进行金融交易，合并其他的企业。现在的首席行政官，常常从已建成的公司入手，很少从零开始建立全新的公司。正如罗伯特·戈登（Robert A．Gordon）所说，比起专业的决策统筹者，他们浮躁，缺乏创造性和活力，他们批准下属的决策，做的事情不仅越来越少，而且缺乏启发性。[28]
[9]而且，在1949年，13％的企业红利流向了那些没有可征税收入或年薪低于5000美元的人。统计数据来源于美国财政部国税局，"Statistics of Income for 1949，Part I，"pp．16，17。
这些是行政官职业生涯的客观事实。但是无论外部事实如何说得通，都不是内部事实。有的是官僚体制式地一步步慢慢晋升，有的是企业家式的大跳跃。但是也有暗箱操作的交易、推波助澜者的妙计、小集团的操作。企业家和官僚这样的词语，已不足以表达企业高层职业生涯的真实情况，"攫取巨额财富"这样的词语才能胜任，在与巨富的关系中，我们已经提到这是中产阶级词汇，保留了中产阶级观点的局限性。
[10]参见Floyd Hunter，Community Power Structure（Chapel Hill：University of North Carolina Press，1953），以及Robert A．Brady，Business as a System of Power（New York：Columbia University Press，1943）。
约三分之一的人以执行官身份入职现在的公司，因为他们可能会利用出身和教育背景。超过三分之一的人----事实上是44％的人----是从各个"部门"开始工作的，剩下24％的人是从职员或工人做起的。然而，我们必须对他们进行详细解读。低职业并不能说明什幺，尤其是考虑到这些行政官的出身和高学历时。担任文员，或情况好一些的暂时担任工人"学习生意"，这是一些家族和公司的常规做法。无论如何，多数首席行政官都是从行政层开始工作，多数较年轻的人是从更专业的部门开始工作的。例如，50岁以下的人中，逾三分之一的人在升入顶层前都是在销售部工作。[27]
[11]Mills，The New Men of Power（New York：Harcourt，Brace，1948），pp．23-7.
如果我们研究1950年的前900位行政官----是职业生涯被研究的当代行政官中最庞大的群体----我们发现他们中的大多数人都是从大公司开始入职的，他们中约三分之一的人，除了现在任职的公司，从未在其他公司工作过。大部分都只在其他的一两家公司工作过，超过20％的人在另外的三四家公司工作过。在他们向上奋斗的过程中，显然有一些企业界的十字路口。尽管如此，他们被现在的公司聘用的平均年龄为29岁左右。
[12]关于1938年连锁董事的细节，参见TNEC Monograph No．29："The Distribution of Ownership in the 200 Largest Non-financial Corporations，"pp．59，533 ff.；参见TNEC Monograph No．30："Survey of Shareholdings in 1710 Corporations with Securities Listed on a National Securities Exchange"。1947年，美国金融和非金融企业更加广阔的基础的故事，事实上，同1938年前200强非金融企业的董事们是一样的：在1600家领先企业中担任董事的1万人中，约1500人是多家企业的董事。1914年以来，如果一个人同时在两家或两家以上相互竞争的企业中担任董事，属于违法行为；1951年，联邦贸易委员会认为，应该进一步修订法律，无论这些颇具规模的企业是否存在竞争关系，同时在两家或以上的企业担任董事，都是违反法律的。"现在的法律......过度限制可能由连锁董事代表的竞争概念，法律仅仅适用于有关联的企业间或已经存在的竞争，并不适用于可能乐意成为竞争对手的公司，以及仅仅是为了关联效应而可能竞争的公司......法律只是由于竞争对手中直接关联的企业，然而，也存在间接关联企业中竞争减少的可能性。"参见Report of The Federal Trade Commission on Interlocking Directorates（Washington：U.S．Government Printing Office，1951），esp．pp．14-15.1950年，美国规模最大的25家企业中有556个董事职位。现在的驻英大使温思罗普·W.奥尔德里奇（Winthrop W．Aldrich）曾在其中四家企业中担任董事----大通国家银行，美国电话电报公司（American Telephone and Telegraph Company），纽约中央铁路，和大都会人寿保险公司（Metropolitan Life Insurance Company）。有7个人曾经他们每个人在其中三家最大的企业担任董事；有40个人在两家公司任董事职位；451人在一家公司中担任董事。由此，这25家企业共有556个董事职位，其中105个董事职位是由48个人担任的。参见为美国众议院司法委员会（House Committee on the Judiciary）主席、国会议员伊曼纽尔（Emanuel Celler）准备的表格，Legislative Reference Service of the Library of Congress，Hearings Before the Subcommittee on the Study of Monopoly Power of the Committee on the Judiciary，House of Representatives，Eighty-second Congress，First Session，Serial No．1，Part 2（U.S．Government Printing Office，1951），p．77，Exhibit A.企业权力的集中和企业界的非正式合作----有或没有连锁董事----都变成了劳工部估计的那样，只有约147名雇员利用工人力量对他们的工资条款讨价还价。这些讨价还价决定了工资合同模式；另外几千名雇员可能会经历讨价还价，但是，他们的议价最终按少数巨额交易设定的模式结束的可能性很高。参见Business Week，18 October 1952，p．148；Frederick H．Harbison和Robert Dubin，Patterns of Union-Management Relations（Chicago：Science Research Associates，1947）；Mills，The New Men of Power，pp．233 ff．以及Frederick H．Harbison和John R．Coleman，Goals and Strategy in Collective Bargaining（New York：Harper，1951），pp．125 ff.
两代以前，36％的行政官是企业家，现在只有6％，32％是家族经理人，现在这一比例为11％；当时专业人士的比例为14％，与现在13％的比例几乎相同。从1870年的18％快速稳步地增加至1950年的68％，执行官的事业变成了企业层级之间和内部的晋升。
[13]"Special Report to Executives on Tomorrow's Management，"Business Week，15 August 1953，p．161。
4．这三种行政官----企业家的、家族经理人和专业人士----1950年的首席行政官有三分之一的人都经历了。剩下68％的行政官们额外的事业线是，很长一段时间内在各层级的企业商圈内部和之间的一系列变动。
[14]John M．Blair，"Technology and Size，"American Economic Review，vol．XXXVIII，May 1948，Number 2，pp．150-51.布莱尔认为不同于19世纪和20世纪早期的技术，现在的技术是一种致使权力分散而非集中的力量。因为新技术----例如电力取代蒸汽，轻金属、合金、塑料和胶合板取代钢铁----缩小了操作的规模。由于这些新技术的发展，工厂在比以往运作规模更小的情况下，实现收益最大化。"总而言之......这些新材料越来越多地成为代用材料，这将减少产品的单位生产成本，这必然会催生出规模更小、效率更高的新工厂。"Ibid．p．124.
3．另外13％的人完全没有从商业开始进入职业生涯，但他们是专业人士，主要是律师。他们在专业领域的工作----通常在获得职业成就后----使他们成为企业总裁或董事会主席。随着企业合并如火如荼地进行，威廉·米勒（William Miller）曾说，一方面，企业觉得有必要在对外办事处联系律师，另一方面，在制定日常商务决策时，需要有更多的资源来进行私人法律咨询。实际上，这种咨询需求变得如此之大，以至于在1900年后，最高薪的都市律师，几乎无一例外用商业咨询取代传统辩护作为他们工作的中心；许多律师屈服于企业的花言巧语，成为公司的法律顾问，甚至当上企业高管。[26]现在，在很大程度上，企业的成功取决于将税收负担降至最低，通过合并将投机项目最大化，控制政府监管部门，影响国家和州立法机构。因此，律师就成了大企业的关键人物。
[15]参见Galbraith，op．cit；对加尔布雷斯的评论，参见American Economic Review，vol．XLIV，May 1954。
2．一些被安排在父亲或其他亲戚公司上班，随后继承亲属职位的行政官。与其他类型的行政官相比，他们步入职场时的年龄要大一些，而且在一家公司效力，最后升到顶层。然而，他们都在这些公司效力了很长一段时间，最后才晋升到重要职位。在1950年，约11％的人是这类家族经理人。
[16]参见A．A．Berle，Jr.，The 20th Century Capitalist Revolution（New York：Harcourt，Brace，1954）和 Ben B．Seligman 在Dissent，Winter 1955，pp．92 ff.中见解深刻的评论。
1．按定义，企业家是用自己或他人的资金建立或组织一家公司，随着公司的发展壮大，他们作为行政官的声望也随之增长。在行政官中，受教育程度较低的人往往开始工作的年纪比较小，通常有在几家公司工作的经历。根据苏珊娜·凯勒小姐（Suzanne I．Keller）的详细统计，1950年，有6％的首席行政官的企业家之路都是如此。
[17]塔西格（F．W．Taussig）和乔斯林（C．S．Joslyn）开创了新天地，从普尔（Poor）1928年的董事名册中列出的7000名商人那里获得了信息，American Business Leaders：A Study in Social Origins and Social Stratification（New York：Macmillan，1932）。米尔斯分析了1464位"着名的美国商人"，他们的传记出现在《美国传记辞典》（The Dictionary of American Biography）中，他们出生于1570年至1879年期间。"The American Business Elite：A Collective Portrait，"The Tasks of Economic History，Supplement V to The Journal of Economic History，December 1945.威廉·米勒对商业领袖传记的收集做得最好。他从个人角度对这些材料进行了分析，并就此发表了四篇文章："American Historians and the Business Elite，"Journal of Economic History，vol．IX，No．2，November 1949，在这篇文章中他对1903年的190位商业领袖和同时期的188位政治领袖进行了对比；"The Recruitment of the Business Elite，"Quarterly Journal of Economics，vol．LXIV，No．2，May 1950，在这篇文章中他对比了1903年的商业领袖和普通大众的社会背景；"American Lawyers in Business and Politics，"Yale Law Journal，vol．LX，NO．1，January 1951，在该文中他比较了商业领袖中的律师和政客中的律师的社会特征；以及"The Business Bureaucracies：Careers of Top Executives in the Early Twentieth Century，"Men in Business：Essays in the History of Entrepreneurship（Edited by William Miller）（Cambridge：Harvard University Press，1952），在这篇文章中他谈论了1903年商人的从商生涯。米勒还收集了关于1950年412位商业领袖的传记资料。在米勒的指导下，哈佛大学的企业史研究中心（Research Center in Entrepreneurial History）对 1870年至1879年的工业领袖开展了一项类似的研究：参见Frances W．Gregory和Irene D．Neu，"The American Industrial Elite in the 1870's：Their Social Origins，"Men in Business。关于这三代人的分析，苏珊娜·凯勒写下了"Social Origins and Career Lines of Three Generations of American Business Leaders，"Columbia University Ph.D．Thesis，1954。《财富》杂志采用与米勒类似的方法，对1952年的900位首席执行官进行了分析，这些执行官分别是250家最大的工业企业中薪资水平位于前三位的人，25家最大的铁路公司和20家最大的公用事业公司的首席执行官，"The Nine Hundred，"Fortune，November 1952，pp．132 ff．其中包含了同时期最大的企业，好的材料没有得到充分分析。参见Mabel Newcomer，"The Chief Executives of Large Business Corporations，"Explorations in Entrepreneurial History，Vol．V（Cambridge：Research Center for Entrepreneurial History at Harvard University，1952-3），pp．1-34，里面包含了1899年，1923年和1948年的企业首席执行官。然而，对相同职业生涯的所有这些研究，以及本书中使用的其他例子都很容易在解释方面存在许多技巧性问题，需要的相关信息常常很难搜集，很容易使人感到迷惑不解。例如，克利福德·凯斯（Clifford Case）是新泽西州的参议员，根据他父亲的职业来判断，他表面的"出身背景"是"不错的，但算不上优裕"：他的父亲是新教牧师，在他16岁的时候过世了。但他的叔叔是州参议员，且担任州最高法院的法官长达23年之久（参见Time，18 October 1954，p．21.）。关于利用相同职业生涯的统计研究预测社会事件的轨迹的危害，参见Richard H．S．Crossman，"Explaining the Revolution of Our Time：Can Social Science Predict Its Course？"Commentary，July 1952，pp．77 ff.。本章第二、第三部分使用的所有数据，除特殊说明的以外，均引自凯勒对米勒的数据分析，只有在与其他数据相称时才会引用这些数据：因此，我们可能利用文中展示的数据进行类似人口普查的相关研究。
如果试着给行政官的副业描绘一幅蓝图，会发现几个多多少少明显不同的类型：
[18]"The Nine Hundred，"同上，p．235。
三
[19]当你把这个例子普及到其他行政官时，1952年前900强行政官中，有大学学历的比例几乎是一样的（约65％），但他们中只有三分之一的人接受了研究生教育。在现在最年轻的行政官群体中----年龄在50岁以下----84％的人都接受了大学教育。参见"The Nine Hundred，"文献同上，p．135。
阅读书籍不是美国执行官的作风，除非是关于管理和奥秘的书籍；大多数首席执行官几乎从来不读戏剧作品、小说、哲学作品和诗歌。那些的确敢于在这些区域冒险的人，一定是行政官的消遣行为，同事们看到既惊叹不已又难以置信。[25]行政官的圈子和有艺术或文学爱好的人没有多少交集。他们讨厌读超过一页的报告或信件，这种避开文字的做法十分普遍。不知为何，他们似乎对长篇大论的演讲持怀疑态度，除非他们自己是演说人，但他们没有时间这样做。他们有时间读"简报"、摘要和两段备忘录，他们阅读的内容，通常是由其他人为他们剪辑、总结出来的。他们擅长谈论、倾听，不擅长阅读和写作。许多信息他们是在会议桌上以及从其他领域的朋友那里得知的。
[20]参见文献同上，p．133。
行政官没有形成一个有闲阶级，[23]但是他们享有比有闲阶级更舒适的条件。等到他们50或60岁时，大部分首席行政官都拥有令人赞叹、通常位于郊区的豪宅，离"他们的城市"并不太远。他们在城里是否也有房子，取决于在哪所城市----相比于洛杉矶，他们更喜欢在纽约或波士顿有住所。现在，他们享有巨额收入，一方面来自薪水，一方面来自与薪水相当或更高的红利。这时，他们会以各种形式来扩大活动范围。许多人获得了规模巨大的农场，喜欢饲养品质优良的牲畜。在底特律和华盛顿声名显赫的威尔逊在密歇根州的农场里饲养了爱尔夏牛，计划和他在路易斯安那州种植园的新品种进行试验。[24]齐鲁斯·伊顿（Cyrus Eaton）饲养短角牛，艾森豪威尔先生模仿伊顿的模式，采用较小规模养殖无角黑牛。拥有长达65英寸或排水量为15吨的船只的人有三四千，行政官无疑是这个群体的多数成员。他们甚至会骑马纵狗打猎，而且，像乔治·汉弗莱（George Humphrey）先生一样在打猎时穿粉色的外套。许多行政官的闲暇时间都是在郊外度过的，他们经常打猎。有人乘私人飞机到加拿大丛林中，其他人在迈阿密或霍布桑德有私人度假小屋。
[21]参见Business Week，31 May 1952，pp．112 ff.对57家领先企业中127位执行官的研究报道。在这127位执行官中，有72位除了领取薪水外，还有额外收益。
行政官的薪水因他们所在的行业而异，但是在1950年，前900位行政官的年平均薪水为7万美元，其中首席行政官为10万美元。[20]但是，薪水显然不是他们的唯一收入来源。事实上，在每个主要行政官的公文包内，都准备了一份额外的股票投资方案。他们在企业圈有许多可以安身立命的地方(3)，但是最保险的职位是成为公司的大股东。在大企业内，行政官对他们管理的财产没有所有权，这意味着他们所做的决策，并不会影响他们私人财产的安全。但利润高时，他们继续领取高薪和奖金。当企业利润不那幺可观时，他们依然可以领取高薪，尽管奖金会减少。现在，大量行政官除了领取薪水和奖金以外，还能获得股票或现金，通常是在数年内分期领取。[21]在1952年，薪水最高的行政官有：杜邦公司的总裁克劳福德·格林沃尔特（Crawford Greenewalt），他的薪水高达15.329万美元，外加35万美元的奖金；通用汽车公司的四位副总裁之一哈洛·科迪斯（Harlow Curtice），年薪15.12万美元，奖金37万美元；伯利恒钢铁公司的总裁尤金·格雷斯（Eugene G．Grace），年薪15万美元，奖金30.6652万美元。查尔斯·欧文·威尔逊（Charles E．Wilson）是美国薪水最高的行政官：年薪20.1万美元，奖金38万美元，外加数额不详的红利。[22]
[22]Business Week，23 May 1953，pp．110 ff.
同过去一样，典型的行政官生来就具备一大优势：他们父亲的职位和收入至少属于中上层次；他们是出生在美国信奉新教的白种人。这些出身因素直接成就了他们的第二大优势：他们在正规大学和研究生院接受了良好的教育。他们的出身是他们享有教育优势的关键，这是显而易见的事实，在他们中间----和其他任何我们会研究的群体一样----那些出身上层的人拥有最好的机会，可以接受正规教育。
[23]对于行政官们的工作时长或努力程度，我们没有准确充分的例子，但有一些关于美国西海岸（尤指加利福尼亚州）行政官群体的最新的事实，所有这些行政官的收入都在3.5万美元或以上；关于他们所有的红利和红利收益，我们没有得到准确的数据。在这个群体的111人中，有37人每天上午10点去上班，下午3点左右下班，"午餐时间为3个小时，每周两三次打高尔夫或钓鱼，常常将周末延长至四五天。这个群体中，只有5个人拥有自己的公司，或是当地小企业的行政官。"只有10个人（9％）一周工作40个小时。但实际上，64个人（58％）工作十分努力："他们几乎全是大型国企的员工......他们一周至少工作69个小时，至多工作112个小时，我指的是所有工作......大多数在8点到达办公室，6点半下班时，还会带带一堆工作回去加班；他们外出吃饭（平均一周三次），也通常是因为工作原因。"引自阿瑟·斯坦利·塔尔博特（Arthur Stanley Talbott）所做的研究，刊登于Time，10 November 1952，p．109。
在1870年，接受过大学教育的人不超过1％到2％，但是1870年的行政官中，约有三分之一是大学毕业的。现在的行政官中大学毕业生的比例（60％），是年龄在45到55岁的白人男性中（7％）比例的9倍。而且，将近一半的人在大学毕业后，接受了正规的教育培训，15％的人接受了法律方面的培训，15％是工程方面的培训，参加其他各种课程的比例也是15％。[19]
[24]The New York Times，10 April 1955，p．74.
现在至少有两代美国大企业顶层领导的家庭，已经作为一个群体远离雇佣工人和底层白领的行列。事实上，在他们的家庭中，有相当大一部分都在当地的社交圈享有很好的声誉。1952年，在50岁以下的首席行政官中，只有2.5％的人来自工薪阶层家庭。[18]
[25]参见"Why Don't Businessmen Read Books？"Fortune，May 1954。
而且，除行政官出生在农场的比例下降外，整个内战后时代，行政官的职业出身大体相似。在任何时期，超过60％----通常接近70％----的行政官出身于商业和专业人士阶层，出身于工薪阶层和底层白领家庭的行政官从未超过10％到12％。事实上，在1950年那一代的行政官中，有8％的人祖父是雇佣工人或白领，而当时57％的男性人口都是雇佣工人或白领。他们的祖父，有54％的人是商人或专业人士，在当时全国只有9％的人是商人或专业人士；33％的人祖父为农民或种植园主，大致与在普通男性人口中所占比例相同。
[26]William Miller，"American Lawyers in Business and Politics，"参考文献同上p．66。
这些信奉新教的白种城市居民，出身于上层或中上层的家庭。他们的父辈主要是企业家：他们的父辈57％是商人，14％是专业人士，15％是农民，只有12％的人父辈是工薪阶层或底层白领。这种企业家的出身，更加毫无疑问地将行政官分成独立的群体，我们应当还记得他们生活开始的时代----大约1900年----全美只有8％的人是商人，3％为专业人士，当时约25％为"农民"----一个有歧义的术语----蓝领或白领的比例约为60％，比行政官中所占的比例多出了五倍。
[27]自他们29岁初次加入公司起，在公司效力的年限相同----29年----担任当前的职位已经6年，他们平均用了23年的时间登上现在的高位。在本文的两个自然段中使用的数据和内容引自或改编自"The Nine Hundred，"参考文献同上。
企业行政主管主要是新教徒，与新教徒在大多数民众中所占的比例相比，他们更有可能是圣公会教徒或长老会教友，而不是浸礼会教友或卫理公会教徒。他们中犹太教教徒和天主教教徒所占的比例，比两个教派在民众中所占的比例更少。
[28]Robert A．Gordon，Business Leadership in the Large Corporation（Washington：Brookings Institution，1945），p．71.
无论贫富，他们不是移民，甚至不是在美国发迹的移民后裔。在改革以前，1950年代的行政官中，有一半定居在美国----与在民众中所占的比例相差无几，1870年代的行政官中，有86％来自英国殖民家庭，如此看来，1950年的比例确有下降。然而，内战后的行政官只有8％出生在国外----在1950年代的行政官中，这一比例只有6％，还不及他们出生时----15％的行政官出生在国外----的一半。在国外出生的那一代的子辈----第二代----的比例增加了，尤其在新兴分销、大众传媒和通讯行业，但是比例依然低于典型水平。在1950年的那一代行政官中，超过四分之三的人出生在美国，其父辈也出生在美国。
[29]关于"第二阶层"行政官，例如，关于杜邦公司，参见Business Week，2 January 1954。
1950年代的高层不是后来在城市发迹的乡土人士，然而，在1890年出生的人中，有60％的人居住在乡村，只有35％的1950年代的行政官出生在乡村。在"过去的美好年代"尤为如此：甚至在1870年，有一半的行政官出身于农场，而1820年这一比例为93％。
[30]Business Week，16 May 1953.
大企业的高层领导是一类独特的人吗？或者他们仅仅是一群各具特色的美国人？他们是巴尔扎克所说的名副其实的社会类型吗？或者他们代表了一部分碰巧获得成功的人吗？大企业的高层领导从来都不是一群形形色色的美国人；他们属于相同的社会类型，他们在出身和培训方面有绝对优势，他们并不是人们普遍认为的那样。
[31]1953年6月，约翰·L.麦卡弗里在芝加哥大学为期两年的行政官课程的毕业班演讲，"What Corporation Presidents Think About at Night，"Fortune，September 1953，pp．128 ff.
领袖、执行官是在上百个大企业内，在顶层占据两三个指挥位置的人，这些企业就销售量和资本而言是最大的企业。在任何一年，如果我们给所有行业的龙头企业列一个清单，从它们的高层中挑选总裁和董事会主席，我们列出的清单就是首席执行官。关于19世纪的这些执行官，我们进行了六七项详细的研究。[17]
[32]Business Week，3 October 1953.
企业圈只有两三代历史，然而在如此短的时间内，它已经挑选和培育出特定类型的人，他们崛起于企业内部，同企业一同崛起。他们是哪种类型的人？这里我们对数量繁多的企业经理不感兴趣，对普通的行政人员也是如此----如果这个概念有意义和发人深省的话。我们对企业圈的顶层人士感兴趣----根据他们勇于给其他人划分等级的标准，顶层是他们占据的主导位置。
[33]参见Gordon，同上p．91；和 Peter F．Drucker，The Practice of Management（New York：Harper，1954）。
二
[34]拉莫特·杜邦和阿尔弗雷德·斯隆的信件都刊登在了The New York Times，7 January 1953，pp．33，35。
他们的私人决定，为了像维护封建社会的私人财产和收入，他们谨慎地做出私人决定，决定国民经济的规模和状况、就业水平、消费者购买力、广告商品的价格和提供的投资。掌握了经济权力的关键的不是"华尔街的金融街"或银行家，而是自筹资金企业的大业主和行政高管。掌握了维护企业界特权的权力和手段的不是有形政府的政客，而是以直接或代理的方式担任政治委员的首席行政官。虽然他们没有控制一切，但美国日常生活的许多重要方面，确实由他们控制。没有权力能够有效且持续地与他们对抗，他们是由企业塑造出来的，没有培养任何有效的约束性良知(2)。
[35]关于罗伯特·拉尔夫·杨努力控制 纽约中央铁路的事实和引用资料来自于John Brooks，"The Great Proxy Fight，"The New Yorker，3 July 1954，pp．28 ff.；以及参阅Business Week，24 July 1954，p．70。
所有这些已经不可避免，现在也是如此；毫无疑问，现代企业的巨大规模无法归结为效率得到了提高；许多专家现在认为规模，即巨头的典型特征，已经超过了效率的要求。诚然，企业规模与效率的关系还不得而知；而且，现代企业的规模在更大程度上得益于金融和管理的结合，而不是技术效率(1)。但无论是否不可避免，事实是现在美国的大型企业更像是国中之国，而不仅仅是私人生意。美国经济得到了极大的整合，在整合的过程中，企业领袖掌握了技术创新，积聚了已形成的巨额财富和小额、分散的财富，为未来提供了资金。在企业的金融和政治范围内，工业革命本身也被集中化了，企业控制了原材料和将原材料转变成成品的发明专利。企业领袖指挥着世界上最昂贵、最优秀的法律人士，为他们辩护和制定策略。他们雇用工人作为生产者，生产消费者要购买的商品。他们为人们提供衣服和食物，投资金钱。他们指挥生产用于战争的武器，为战争期间的广告宣传、围绕着他们的蒙昧主义的公共关系提供资金。
[36]Business Week，15 May 1954.
企业界在向更大的金融部门转变，这些金融部门有着更为复杂的管理网络，远比今天更为集中化。生产率还将会得到大幅提高，尤其是当自动化使几台机器相互协作成为可能，从而减少生产环节中人为控制的需要，而现在必须通过人来控制生产环节。那意味着，企业行政官将不需要管理大批人马；用《商业周刊》的话说，他们将"用越来越少的人操作大型如机械般的组织。"[13]
[37]The New York Post，16 April 1954.
7．现在大多数资产达300多亿美元的企业都是在19世纪成立的。帮助这些企业成功的不只是机器技术，还有打字机、计算器、电话和打印机等原始的办公室设备，当然还有运输网络。现在，电子通讯技术和信息控制开始变得更加集中化。在管理部门的掌控之下，闭路电视和电子计算器（电脑）控制了无数生产单位----无论现在这些技术单位有多幺分散。企业错综复杂的专业设备必然会被更容易地集中控制在一起。
[38]Robert Coughlin，"Top Managers in Business Cabinet，"Life，19 January 1953，pp．111，105.
6．企业圈存在一个复杂的董事联合网络，这进一步强调了企业圈的巩固行为。"连锁董事会"（Interlocking Directorate）不仅仅是一个词组：它表明了商业生活的稳定特性，表明了社会学上的利益共同体，盛行于有产阶级内部的前景和政策的统一。对企业圈的任何部分进行详细地分析，都能印证董事联合网络----尤其是当商业与政治相勾结时。做最保守的推测，这种安排提供了一种便捷、或多或少正式的方式，使拥有共同利益的企业巨贾能够进行观点交流。事实上，如果没有这种重叠的董事联合网络，我们会质疑是否存在不那幺正式但却相当充分的接触渠道。对相互联系的董事所做的统计数据，并不能清晰地反映企业界或其政策协调的一致性：这里存在、也能够存在不涉及连锁董事的协调政策，同理，也有不涉及协调政策的连锁董事。[12]
[39]关于全球最大石油公司高级行政官的引用资料，来自Business Week，17 April 1954，p．76。关于已经成为首席行政官的那些人权位的自我延续，参见Melville Dalton，"Informal Factors in Career Achievements，"American Journal of Sociology，vol．LVI，NO．5（March 1951），p．414。
毕竟，在一个如此重视私有财产，且私有财产如滚雪球般不断壮大的国家，最近50年一直弥漫着敌意，我们一直都有所耳闻，经济人士掌握了世界上最伟大的行政和管理才能难道不是很奇怪吗？----如果他们没有巩固自己的地位，只是随波逐流，没有尽可能做到最好，只是应付每天的任务，这不是很奇怪吗？
[40]参见Keller，同上pp．108-111。
5．简而言之，企业的发展和联系意味着更加精明的管理精英的崛起，他们从具体的财产利益中得到了一定的自主权。企业的权力是财产权，但是，这些财产并不总是一个持续、狭窄的类型。从操作上来说，它是整个阶级的财产。
[41]参见"The 30000 Managers，"参考文献同上；和Robert W．Wald，"The Top Executive--a First Hand Profile，"Harvard Business Review，August 1954。
当这些协会貌似难以操控，即存在难以解决的矛盾时，小集团在这些协会中应运而生，试着主导项目，引导政策方向。[10]商界上层及其协会中，长期以来一直存在着一种紧张关系，比如实用主义保守派的"旧卫士"和"商业自由人士"，或见多识广的保守派之间的紧张关系。[11]旧卫士代表的即使并不总是明智的利益，但也是比较狭隘的经济前景。商业自由主义者代表整个新兴有产阶级的前景和利益。他们是"老于世故的"，因为他们更加灵活，能适应新政和大劳工这样的政治生活，他们已经接受和利用主流的自由说辞来实现自己的目标，总的来说，他们已经尝试走在这些发展趋势的前面，哪怕只是稍微在前面，而不是像实用主义保守派一样习惯性地反对发展。
[42]"布兹（Booz），艾伦和汉密尔顿（Allen＆Hamilton）最近进行的一项研究表明，在进行研究的50家大型企业中，有一半的企业在对行政官进行评估时只使用了一个人的意见，30％的企业'采用了多个人'的意见来评估执行官的能力，只有20％的企业尝试了更科学的方法。"Business Week，2 April 1955，p．88.
4．一流的企业不是一系列被孤立的企业巨头。在各自的行业、地区的协会，以及如全国制造商协会（National Association of Manufacturers）这样的超级协会将它们联系在一起。这些协会使管理精英和企业巨贾的其他成员团结一致。它们将狭义上的经济权力转变成整个企业和阶层的权力；首先，在经济方面运用这些权力，例如有关劳动力和组织；其次，在政治层面上加以使用，例如政治领域的大人物，它们给把大企业的观点灌输到小商人的队伍中。
[43]Business Week，3 November 1951，p．86．参见Mills，White Collar，pp．106 ff.；和William H．Whyte，Jr.，和《财富》杂志的主编们，Is Anybody Listening？（New York：Simon and Schuster，1952）.
其次，1952年，在持有任何一种股票的650万人中，只有160万人（25％）每年可以从各种资源中获得1万美元。我们不知道这1万美元有多少属于红利，但是有理由认为平均比例不高。[8]1949年，约16万----占全美成年人口的0.1％----42％的企业红利发放到了个人手中。这一年，这些人的最低收入为3万美元。[9]认为经济所有权分布广泛实际是一个精心编造的假象：至多只有0.2％或0.3％的成年人，掌握了企业界大部分的有偿债券。
[44]"The Crown Princes of Business，"Fortune，October 1953，p．152.
首先，45％的行政官、26％的专业人员和19％的监察官员持有股票。但只有0.2％的非技术工人、1.4％的半熟练工人、4.4％的工头和技术工人持有股票。[7]约98.6％的生产线工人没有持股。
[45]"The Nine Hundred，"参考文献同上p．135。
3．1952年，有650万人持有上市公司的股票，占成年人总人口的近7％，[6]但这不是事情的全部。事实上，这本身就是有误导性的。最重要的是哪种类型的人持有股票，其次他们持有的股票价值有多集中。
[46]这两个段落中的事实和引用资料来自"The Crown Princes of Business，"同上pp．152-3。
企业所有权在某种程度上是分散的，这有助于从公司到行业、行业到阶层的转变。在巨富和大企业首席行政官中间，所有权的分散使有产阶级团结一致，因为通过各种法律手段控制许多企业，已经排除了较小的而非较大的有产者的利益。[5]巨额财产的"分散"存在于很小的范围内；有产阶级的行政官和产业所有人不能只推崇财产在狭义上的利益，他们的利益涉及到整个企业阶层。
[47]引用文献同上p．264。
2．在企业合并的过程中，许多企业家，甚至连雇用的经理也变得很狭隘，他们无法从自己的公司中摆脱出来。任何一家公司带有较少个人情感的经理，将逐渐取代那些受制于个人经验和利益的人。在更高的层次上，掌握大企业的人必须能够拓宽自己的视野，从而成为行业代言人，而不是仅仅作为行业内某个大型企业的所有者。简而言之，他们必须能够把一家公司的政策和利益变为该行业的政策和利益。另一种他们中的一些人会采取的方式是：他们将行业的利益和前景变为大型企业阶层的利益和前景。
[48]来自《财富》杂志的引用文献同上p．266，关于行政官的引语来自一家知名企业的不具名总裁，loc．cit。
1．每条主要工业线的发展中，许多小公司之间的竞争在一个行业的形成之初是最频繁的。存在的争夺和操纵，在一定时候会演变成合并和兼并。在早期的竞争中，出现了五巨头或三巨头，情况可能是这样：一系列共享行业利润的小公司，决定该行业做出的决策以及为该行业做出的决策。"少数几个大型公司行使的权力，"约翰·加尔布雷斯曾说，"与占据垄断地位的公司，只在程度和准确度上存在差别。"[3]如果它们相互竞争，在价格方面的竞争远不如在产品研发、广告和包装上的竞争那幺激烈。[4]这些公司中，没有一个可以独自做决策，但也没有哪个决策是由有竞争力的市场自主决定的。这种草率的方法要成为通行的规则，风险实在太大了。决策直接或间接变成了委员会的决策；三巨头或四巨头以某种方式参与制定主要决策。制定这些决策不需要详细共谋，当然也没有哪个决策被证实是经过密谋的。重要的是每一个大的生产者，都是基于其他大生产商的反应来做决策的。
[49]Ida M．Tarbell，Owen D．Young（New York：Macmillan，1932），pp．232，113，229-30，121，95-6.
美国人喜欢自诩为世界上最具个人主义的人，但在他们中间，非个人的企业发展得最快，而且已经深入人们日常生活的方方面面。现在全美0.2％的制造业和矿业公司雇佣的工人，占所有基础工业工人的一半。[2]因此，自内战以来，美国经济的故事是创造和巩固财产集中化的企业圈的故事。
(1) "至少，"联邦贸易委员会的约翰·布莱尔曾说，"人们普遍认为，因为缺乏大量基础设备，由一家企业拥有和控制多个生产部门，有益于提高效率。这些大企业最可观的收益在于原材料的采购方面，无疑，主要是因为它们强大的购买力，而不是技术或管理效率。"[14]
企业是私有财产体制的组织中心，首席行政官是这个体制的组织者。身为经济人士，他们曾经是企业革命的产物和倡导者，简而言之，企业革命将财产从工人的工具转变为精密的仪器，工人的工作因此被控制，可以从中榨取价值。小企业家不再是美国经济生活的关键；在许多经济部门，小的生产者和分销商依然存在，他们竭力----如果还没有倒闭就必须这样做----建立贸易协会或谋求政府立法保护他们，就像政府为大工业和金融业颁布公司法一样。[1]
(2) 无论是探索制约权力的新平衡，还是探索有约束作用的企业良知，都没有说服力，前者是由经济学家约翰·加尔布雷斯推行的，后者是由法学理论家伯利（A．A．Berle，Jr.）推行的。两者都显示出对企业既定权力的限制：加尔布雷斯从外部探索一种新的平衡理论，伯利从内部探索一种奇特的良知效应。1．新巨头中盛行的任何平衡，都必须对它们的许多例外加以注意。从供应的资源到最终的客户，一些行业都进行了整合；在一些诸如住宅建设的行业，私人承包商受到了来自强大的行业工会和供应商的压榨，而不是享有一种平衡。而且，正如加尔布雷斯本人认识到的，"权力抵消"在通货膨胀时期无法发挥作用，因为那时企业减少了对加薪的抵制，因为可以轻易将增加的成本转嫁到消费者身上，反过来，消费者的要求也会相应增加，使得零售商在取悦消费者方面存在压力，从而，使零售商无法在权力上与生产商进行对抗。这时，不受权力抵消影响的大型组织就形成了"对抗公众的联盟"。大型权力集团联合对抗消费者，而不是相互竞争使消费者受益。似乎市场权力也不一定"导致"权力抵消：除铁路以外，直到1930年代，政府给予强大的联盟以支持，这些大联盟才在强大的行业里获得发展。在形成对抗的汽车或石油行业，连锁商店并没有繁荣发展起来，反而在相对分散的食品工业行业获得了发展。简而言之，这种新平衡不是自动调节的。要知道权力不是自动"引发"与之相抵消的权力的，因此必须考虑农场工人和白领。但是，加尔布雷斯先生认为，弱小的部门必须组织起来反对，这样它们可能会获得政府的帮助，政府应该支持任何不平衡中处于弱势的一方。因此，弱势和强势将导致权力的抵消，大平衡理论更像是面向公共政策的建议方针，战略行动的道德建议，而不是基于事实的理论。而且，相对于认为政府是平衡中不可或缺的要素，人们更认为，政府是偏袒市场权力弱势方的裁判员。当大平衡的概念和提出的条件、例外情况理所当然地被并列时，它们没有"抵消权力"初次被提出时那样引人注目。像小企业家之间的"竞争"一样，注定会出现取代的情况，大集团之间的"权力抵消"更多的是意识形态上的希望和教条主义，而不是事实描述和现实主义。[15]2．至于伯利先生对企业良知的探索，参见本章提示，了解他形成这个观点的大致情况。在货币经济中，投机的周期会更长或更短。货币经济想要更长久更稳定的利益，在与政治结构相融合、军对采购为支撑的经济体中，想要获得更持久、更稳定的收益，需要企业更多涉入到政治事务中，现在企业的确已如经济机构一样参涉政治。政治机构无疑是集权和专制的，尽管表面上极具亲和力、维护自身时言辞开明。简而言之，伯利先生错把应急的公共关系当成了"企业良知"。[16]
一
赞同或不赞同行政管理人员通常都是错的，也是混乱的。赞同的人通常是如孩童般交流的经济文盲；不赞同则是基于美国私有财产的规模、组织和定义而迅速做出的推测。关于上层经济圈的概念，无论是认可的还是不认可的，通常都忽略一个简单的事实：首席行政官和巨富不是截然不同的两个群体，他们都与拥有财产和特权的企业圈融合在一起，要理解他们中的任何一个，都必须先对企业圈上层有所了解。
然而，更复杂一点，人们对高层管理人员的评价相当不快。毕竟，他们是有影响力的人和新的权势者，但是他们的权力基于什幺？他们不是企业的所有者，只是经营者。他们的利益与企业所有者的利益相悖的时候，这些利益是什幺？这些首席执行官有没有实施安静的变革，一场来自上层的管理变革，他们的变革有没有改变财产的意义？简而言之，是否旧的剥夺者现在被他们聘请的经理篡权了？或许首席执行官是各种经济利益的受托管理人，但是衡量他们工作表现公正、合格的标准是什幺？难道不是国家，在自由选民的控制下，充当尽职尽责的托管人、公正不阿的仲裁人和利益冲突与权力竞争的专业经纪人吗？
(5) 刘易斯·威廉·道格拉斯（Lewis William Douglas，1894--1974），通用汽车公司的董事会成员，相互保险公司（Mutual Life Insurance Company）的主席，前任美国驻英大使。
这些行政官员要负责厨房的冰箱，还要负责车库的汽车----以及所有保卫美国不陷入危险的飞机和炸弹。他们中几乎所有人都是从底层爬上来的；他们或是在农场长大的小孩，现在在大城市发迹，或是贫穷的移民，现在在享受梦想成真的喜悦。据说，高效、坦率、诚实的首席行政官们具备使美国变得伟大的专业知识，这些首席行政官应该被允许管理政府，因为如果由他们来管理政府的话，将不会再有浪费、腐败和不忠。简言之，肮脏的政治会变成干净的生意。
(6) 在午餐时，杨先生向怀特发出邀请，为他提供"首席运营官"的职位和股票期权----"即有机会以固定价格购买纽约中央铁路的股票，除非股价上涨，否则不用掏钱购买。"怀特拒绝了，声称如果杨先生加入进来，他会放弃合同：年薪12万美元直到65岁退休；未来5年每年的咨询费为7.5万美元；每年4万美元的退休金。很快怀特利用纽约中央铁路的资金，以每年5万美元的价格雇用了一家公关公司，将1.25亿美元的广告预算投入到即将到来的战争中，还从华尔街雇用了专业的代理律师。在佛罗里达州的棕榈滩，杨开始在富人和有联系的朋友之间拉帮结派，以控制房产地块。他的支持方包括三位重量级巨富----伍尔沃思财团（Woolworth Fortune）的艾伦P．柯比（Allen P．Kirby），另外两位身价都逾3亿美元：一位是之前和杨有生意往来的柯林特·默奇森（Clint Murchison），一位是杨曾到农场拜访过的锡德·理查森。该交易以80万股每股26美元（价值2080万美元）的方式达成了。诚然，这些百万富翁不必自掏腰包凑齐这幺多钱，他们主要是从阿勒格尼公司（Allegheny Corporation）借款，杨处理这家公司的财务像处理他的私人财产一样，他拥有这家公司0.07％的股份。他们以这种方式进行借贷，从而规避除20万股以外的所有风险。他们是即将到任的新董事会成员，杨有80万股有投票权的股票。大通国家银行是洛克菲勒的一家银行，他曾经拥有这些股票的托管权，现在将其出售给了默奇森和理查德森。银行的董事会主席约翰·麦克洛伊（John J．McCloy）安排怀特与理查德森和默奇森见面，次日默奇森将飞往纽约市。现在，他们拥有纽约中央铁路12.5％的股票，试图找到一个折中的办法（达成和解）。他们失败了，从散股民手中争取投票权的战争已打响。[35]杨这一方花费了30.5万美元（稍后纽约中央铁路会归还这笔费用，为输赢双方的费用买单）。为怀特效力的100位来自全国各地的律师，正在同各个股东以及数百位自愿服务的铁路工人进行接洽。杨也雇用了一家专业的律师事务所；他还得到了默奇森的办公家具公司迪堡（Diebold，Inc.）的支持，他雇用了该公司的250位销售员来征集代理人。如果杨获得成功的话，此后纽约中央铁路的所有办公家具都由默奇森的公司生产。[36]
许多倾向于赞美美国经济的人，他们的关注点在一堆关于大企业首席行政官的概念上。据说，在自由的私营企业体制内，出现了一批管理人员，他们与旧式的粗鲁的企业家截然不同，后者为了自身利益，采用早已消失的残忍的资本主义管理方式。已经升到上层的管理人员，他们是尽职尽责的受托管理人、不偏不倚的裁判、涉及大量经济利益的专业经纪人，包括美国大企业的数百万个小股东的利益，还有工人和消费者，他们都从商品和服务的大流通中受益。