垃圾处理
1.518美元
1.50美元
煤炭
通用运输
1.55美元
1.50美元
油脂
零售食品配送
1.57美元
1.475美元
批发品
冰块
1.595美元
1.45美元
犹太面包店
装甲车
1.64美元
1.405美元
肉类罐头，3～5吨
碳酸饮料
1.679美元
1.38美元
连锁店货物
废纸
1.775美元
1.38美元
瓶装和小桶啤酒
亚麻制品
1.832美元
1.342美元
纸盒，新闻纸
搬运钢琴和家具
1.85美元
1.30美元
建筑材料
钢铁和金属废料
1.985美元
1.20美元
石油
批量待洗衣物
2.16美元
1.20美元
日报
注：引自邓洛普（1957年，第21页）。
2.25美元
原始资料来源：美国劳工统计署（1951年，第9～10页）。
杂志
除了技能外，工资差异还有其他原因。工作条件较差的公司一般会付较高的工资以吸引工人。本书作者之一最近碰到了一位在阿拉斯加北极圈内的锌矿工作的采矿工程师。他不喜欢每月必须有两周要住在矿上公寓里的工作安排，因为这样的话他不得不远离住在斯波坎的妻子和刚出生的女儿。他也很不喜欢阿拉斯加的冬天，但他解释说，锌矿付给他的高工资使这份工作物有所值（他还提醒我们，对于采矿工程师这一职业来说，所有其他适合的工作岗位也都在偏远的地方，条件可能只是略好一点点）。
表1 货运卡车司机的工会工资标准（1951年7月1日 波士顿）
所以，不同的劳动技能和工作条件确实和我们看到的工资差异有关，但它们不是全部的原因。威廉·迪肯斯和劳伦斯·卡茨证明，不同行业中各职业的工资水平之间有高度关联性。例如，付给经理较多薪水的行业，通常付给秘书的工资也比较多。艾伦·克鲁格和劳伦斯·萨默斯进行的一项类似研究表明，当工人从高工资行业向低工资行业转移时，其工资一般会减少；反方向转移时，其工资则会增加。[3]他们还指出，工人更愿意在高收入的行业中工作，不太愿意主动离开这样的岗位。所以，低工资行业中的辞职率就高于高工资行业。这表明，高工资行业的收入差异绝不仅仅是为了吸引求职者。
以上关于工资差距的估计，还可以进一步通过考虑技能差异的因素来调整。埃里卡·格罗森研究了6个不同行业中，工人从一家企业跳槽到另外一家的情况。这样，她就能够分清楚工资差异有多大比例是由于个人原因，有多少要归功于他们找到工作的运气。她发现，工资差异中的50%不能用工人本身技能水平的不同来解释，而和他们所在的企业有关。[2]这个发现似乎有力地证实了邓洛普最初的推测：具有相同技能水平的工人确实拿到了不同水平的工资。
萧条时期人们很少辞职
这些数据揭示了一个实际上非常普遍的现象：工资差异非常大，而且工资差异只部分反映了技能差别。我们可以从分析工资差距到底有多大着手来探讨这个问题。姜成慧（Chinhui Juhn，音译）、凯文·墨菲和布鲁克斯·皮尔斯合写的一篇关于工资差异的经典文章，能够给我们提供部分答案。1988年，25～65岁的男子中，第90百分位的周薪（只有10%的人收入高于它）和第10百分位的周薪（只有10%的人收入低于它）之间的差距超过4倍。令人惊讶的是，如此大的差距中只有一小部分能够用受教育程度和工作经验来解释，而在通常情况下，这两者是技能差异的主要原因。即便受教育程度和工作经验相当，第90百分位和第10百分位的工资仍有3倍以上的差距。[1]
即使不分公司或行业地进行观察，而是从较长的时期来看，我们也会发现类似的行为。克鲁格和萨默斯所研究的工作者显然认识到了他们有多幸运，因为他们比那些低收入岗位上的人更不愿意辞职。
同一城市同一商品的价格尚且存在如此显著的差别，那么，如果各家公司付给看起来完全相同甚至居住于同城的劳动力不同的工资，就不应引起太大的惊讶。早期的证据来自约翰·邓洛普发表的一份令人印象深刻的表格。邓洛普是一位执着的应用经济学家，他渴望弄清楚劳动力市场的实际运行状况。他在家里和工会领袖会面的时间，和他待在哈佛演讲厅的时间差不多（不久，他成了哈佛大学经济系系主任）。林登·约翰逊总统任命他为劳工部部长。邓洛普最有影响的一篇文章揭开了波士顿地区参加工会的各类型货运卡车司机的巨大工资差别。例如，1951年7月，波士顿地区给“货运卡车司机”的工会工资标准是：为洗衣店运送货物的卡车司机的工资是每小时1.2美元，而运送杂志的卡车司机的工资就几乎翻倍，为每小时2.25美元。我们把邓洛普的表格复制如表1。
我们在经济周期中也能看到类似的行为。失业的效率工资理论认为，大量失业是因为企业愿意支付的工资和使劳动力供需平衡的工资之间存在很大差距。这样，当失业较多时，劳动力供给就远远超出了需求；失业较少时，找工作的人数和找到工作的人数则相差不多。所以，我们可以预期，当失业较为严重时，愿意离职的人就相对少得多，有工作的人会觉得自己很幸运。
事实上，在同一座城市，同一种商品的价格差异相当大。若干年前，三位哈佛大学的经济学家决定调查波士顿地区的39类特定商品的价格差距。这些商品分门别类，各不相同，包括兰令牌十速自行车和星座读物等。调查结果显示，其中多数商品的价格都存在相当大的差别。自行车的价格差距最小，最高价和最低价只相差11%。但这39类商品中，完全一模一样的商品，最高价和最低价之间的差距的中位数是157%。一款Denman牌七排毛梳的最高价大约是最低价的7倍。该研究提醒我们，虽然我们经常在寻找最低的价格（有时还干劲十足），但我们通常不会在最便宜的商店购买（有时是故意为之）。
事实上，统计数据也确实有力地证明存在这样的关系。经济学中充斥着各种不可靠的关系。国民收入和就业的最佳经济模型比那些说明天的收入是今天的收入加上一个趋势调整项（即收入随趋势“随时变化”）的预言好不了多少。我们已经看到，受教育程度和工作经验加在一起也只能略微解释周薪之间存在的差距。相反，当失业率上升时，辞职率总是在下降。辞职率和失业率之间的简单关系确实能够解释工资差别的大部分。每当失业率上升1个百分点，每月的辞职率就会下降1.26个百分点。
货物是比劳动力简单得多的商品。工人们如果觉得工资太低就会不高兴，而货物没有生命、没有感情，因此不会这样（这也是为什么人们很少以高于最低可能的价格购买商品，但会付给劳动力高于必要水平的工资）。不过，如果我们仔细思考这个问题就会发现，即使是货物也并不总是正好以最低的可能价格出售。
辞职率的这种变化表明，失业确实是由工资超出市场出清水平造成的，而这确实也符合效率工资理论的预测。按照该理论的观点，当失业率升高时，劳动力供给和需求之间的缺口也会扩大。能够拿到现行工资的在职员工认识到他们相当幸运，他们知道换一份工作也好不到哪里去，因此很不愿意辞去现有的工作。
工资、价格和效率工资
为什么雇主支付的实际工资高于他们必须支付的工资？
但标准理论并未描述出劳动力市场的真实情况。我们将会看到，基础统计数据恰恰表明，雇主们确实愿意付给雇员高于必要水平的工资。所以，效率工资理论绝对是站得住脚的。
效率工资理论有两种主要类型。卡尔·夏皮罗和约瑟夫·施蒂格利茨的失业理论基于企业不可能全面监督其员工这一现象。于是，员工有了选择的余地：他们可以工作，也可以偷懒。如果偷懒，他们需要冒一定风险，因为如果被抓到，就可能被开除。夏皮罗和施蒂格利茨认为：在员工拥有这种选择机会的经济体系中，一旦达到均衡状态必然会有失业。为什么？如果不存在失业，并且所有企业都支付同样的工资，员工们就没有动力好好工作。如果不存在失业，员工即使因为偷懒被开除也不会有什么损失，因为他轻轻松松就能找到一份和原来完全一样的工作。所以，雇主必须给员工一些额外的好处，防止他们偷懒。按照夏皮罗和施蒂格利茨的观点，额外的好处可以采取额外工资的形式，它高于劳动力供求均衡时的工资水平。而在供求均衡的工资水平下，每个工人都可以立刻得到一份工作。如果所有的企业都支付额外工资，就像他们在均衡状态时会做的一样，就一定存在失业。
效率工资理论还和经济学家的理论直觉相抵触，因为它违反了提出理论问题常用的概念框架。经济学中常用的方法是提问题，先是针对市场中的需求一方，然后针对供给一方提问。按照这种方式，考虑劳动力购买问题时，人们首先会问：谁是可能的劳动力购买者？然后，在各种工资水平上，他们会购买多少劳动力？对这些问题的回答就决定了劳动力需求。在供给方面，传统的问法是：谁是可能的劳动力出售者？在各种工资水平上，他们愿意供应多少劳动力？在供给等于需求的那个工资水平上，传统意义上的均衡就实现了。有些人会对工资过低感到失望，所以干脆不找工作。不过，在标准的理论中，并不存在非自愿失业这回事。像我们的朋友和他的房子一样，每个人都能出售劳动力：他们只需要在索要的价格（工资）上保持足够弹性就可以了。
这个版本的效率工资理论在经济学家中最为流行。正如夏皮罗和施蒂格利茨所展示的那样，该模型在数学表达形式上极为精致。在该模型中，除了经济学家认为的经济行为背后的根本动机，也就是冷酷的经济算计外，企业或员工没有其他动机。出于这个原因，该模型很大程度上也比较适合经济学学生，尤其适合研究生学习宏观经济学课堂以外的东西。根据我们的经验，夏皮罗和施蒂格利茨的模型有利于大班授课。学生和教师在课程结束时都会感到满意。学生们顿悟，他们在其他课程上千辛万苦学来的数学方法，还真可以解释紧迫的社会现实问题，他们能够解释为什么会存在失业。
最简单的失业理论——企业愿意支付给工人的工资高于能够吸引他们工作的最低工资数额——似乎有违常识。为什么？因为它看起来像是奇谈怪论，有哪个购买商品或服务的人愿意支付比必要数额更多的钱？但在效率工资理论中，雇主确实是这么做的。他们所支付的工资要高于工人对自己的工作所要求的工资。而如果创造一个理论，说股票市场和小麦市场上的买家愿意为他们购买的东西多付钱，就完全没有意义。
我们也喜欢夏皮罗和施蒂格利茨的模型，其中包含着一些真理。毕竟，当失业减少时，旷工（偷懒的一种形式）确实会增加。
这个失业理论非常简单，可以放在经济学入门课程里轻松讲授。它现在也出现在更加完备的宏观经济学教科书和一些“原理”读物中，但通常都被放在阐述失业的章节的最后。探究一下经济学家对该理论的保留态度是很有帮助的，尤其是我们对这种保留态度的回答，将帮助人们理解为什么该理论实际上提供了关于非自愿失业的最佳理论和实证解释。虽然我们的失业理论非常简单明了，但由于经济学家的反对，它直到20世纪80年代早期才发展起来，而且即使到现在，它也只得到了有限的认可。
不过，成也萧何，败也萧何。这一失业理论（只取决于理性的经济动机）的引人之处，同时也是它的致命要害。为什么呢？那些自认为比夏皮罗和施蒂格利茨更聪明的经济学家指出，如果员工只在意金钱和工作的辛苦程度，雇主完全可以设计一种激励方案，使他们更加有利可图，而且不会让工资高于市场出清水平。例如，接替施蒂格利茨担任总统经济顾问委员会主席的爱德华·拉齐尔就证明，优待资深员工是另一种防止员工偷懒的激励办法。一旦你的偷懒行为被发现，而不得不另找一份新工作，你就会失去因工作年限长而赢得的各种特权。也许更为重要的是，如果受过良好教育的员工被解雇或名誉扫地，损失就会很大。多年寒窗苦读的回报，更不用说花掉的所有学费，都会有付诸东流的危险。所以，尽管夏皮罗和施蒂格利茨的效率工资理论因视雇主和员工只有纯粹的经济动机而在经济学界颇为流行，但也有很多宏观经济学家因为这个原因而对其持相当谨慎的态度。
就业市场有点像是抢椅子游戏。舞池边有一些座位，但跳舞的人数比座位数要多，因此当音乐停止时，有人就找不到座位。我们可能不知道哪些人找不到座位，但我们可以肯定，必然会有人没有座位，同时还要不情愿地停止跳舞。与此类似，如果就业岗位少于找工作的人数，就一定会有人找不到工作。真实情况有可能是，越是有毅力的失业者，越有可能成为找工作的幸运儿。找到工作的人通常是那些尝试过更多的工作机会，而且比较愿意接受先前他们未曾考虑过的工作的人。不过，这并不是对非自愿失业概念的否定。非自愿失业是指，在企业愿意支付的工资水平上存在的劳动力供求缺口。
这把我们带到了我们最喜欢的理论，它可以解释为什么企业要支付那么高的工资，以致出现失业。我们觉得，上文描述的雇佣关系（员工只关心报酬，工作则越少越好）过于简化了。当然，我们也认为雇员很在意他们的工资，而且有时候雇员宁可偷懒也不愿工作。不过，我们认为绝大多数雇员和他们的老板之间都存在非常复杂的关系，很多时候是爱恨交加。他们希望老板可以多付一点儿工钱，也希望老板对他们的表现有更高的评价。同时，他们也有完成工作任务的责任感，这种责任感会随着他们感受到的公平程度而调整。在一个极端上，如果他们觉得受到了不公平的待遇，他们就不会有任何责任感，就会尽量干最少的活，只要能交差就行。更糟的情况是，如果感到愤恨，他们还可能破坏企业经营。在另一个极端上，如果他们觉得自己的待遇甚至超过了公平待遇（他们的工资是这种待遇的终极体现），他们就会全心全意地为雇主的目标而努力奋斗。
我们可以用最简单的经济学工具，即经济学中最基本的供给和需求曲线，来诠释此类问题的影响。在我们的理论描述中，工资由雇主制定，此时他关心两个问题：一个是他要付出多少钱，另一个就是对雇员士气的影响。由于工资会影响雇员的士气，雇主愿意支付的工资可能会高于雇员愿意接受的最低工资。对所有的雇主来说，他们愿意支付给雇员的公平工资可能会高于劳动力市场上所有劳动力愿意接受的工资。于是，劳动力的供给就大于需求，这样在供给和需求之间就出现了缺口，这个缺口就是那些找不到工作的人。
综合社会调查结果显示，大多数员工都表示他们对组织是忠诚的，他们拥有共同的价值追求，对能在那儿工作感到自豪，也对工作非常满意。可见，工资不仅仅是一种激励，它还是雇主和雇员之间双赢关系的一个标志。工人会按照偷懒的成本来决定努力工作还是敷衍了事。不过，这种决策同样取决于工人对自身待遇公平与否的判断。因此，雇主不得不支付公平的工资。公平的工资通常很高，以至于造成失业。外部就业机会越好，或者失业率越低，员工认为雇主应付给他们的公平工资就越高。
有一个答案能回答这些问题，即所谓的效率工资理论。之所以称其为效率工资理论，是因为该理论认为，劳动者的效率或效益取决于他们得到的工资。在房地产市场、股票市场和小麦市场上，一旦按照商定的价格交换了商品，买方和卖方的交易就完成了。较低的价格无疑会使买方得益，但购买劳动力的情形与此不同。在劳动力市场上，买方和卖方之间的交易，只有在劳动力被雇用、工资也谈妥之后才算真正开始。无疑，只要求较低工资不会产生其他后果，多数雇主都喜欢较低的工资。但在劳动力市场上，低工资常常会产生其他影响。为什么？因为雇员在约定的工作时间内，并不一定会努力工作，他们肯定需要激励。如果低工资致使雇员心怀不满甚至怨恨，并因此把雇主的经营活动弄得一团糟，这对雇主也没有什么好处。只有极少数雇员可能会受到非常严格的监督，因此没有机会发泄不满。
当然，多数企业里都有很多员工，所以员工和雇主之间的沟通交流也很复杂。来自工作组织和社会组织的员工有多种相互重叠的沟通渠道。不过，员工之间这种复杂的沟通方式和员工及雇主之间的沟通一样，都会限制雇主制定工资水平的自由，也使他们不能光是坐在那里等着别人进门来申请工作。雇主在制定工资时，还必须充分考虑到新雇员的工资对现有员工的影响。过低的工资，或者论资排辈式的工资，都会降低雇员把企业目标视为个人责任的意愿。
非自愿失业与众多经济学家的经济理论相违背，原因就在于这些经济学家对失业者提出的问题和他们对这位经济学家的房子提出的问题是一样的。如果失业者找不到工作（即他们无法出售自己的劳动力），为什么他们不要求较低的工资？或者，如果不愿意降低工资，为什么不降低要求找差一点的工作？劳动力市场为何会与股票市场或商品市场不同呢？在后两类市场中，人们只要稍稍降低一点要价，就能够做成生意（事实上，几乎是马上就能成交）。
与传统的经济学论点相比，以上关于劳动力市场的观点既简单也复杂。说它复杂，是因为雇员的动机比那些严格的经济模型更符合现实；说它简单，是因为我们认为工资至少部分取决于员工的公平感，而且他们心目中的公平工资总是超过市场出清的工资水平，而且很难一下子改变。对失业的这种解释似乎击中了问题的要害。它简单且符合现实，而且抓住了事实的本质。特别是，它清楚明了地解释了为什么在失业率下降时辞职率会上升。
我们认识一位非常优秀的经济学家，他一直以自己的意志力为傲。他准备卖掉自己的房子，但预期中的买主并未主动送上门来，他对同事们说他卖不掉房子。他的同事对房子卖不出去并不奇怪，但对他的这个判断颇感诧异，因为它违背了经济学入门课程中的供给和需求定律。他们确信，无人问津的原因很简单：他要求的售价太高了。后来房子终于卖了出去，但正如人们所料，价格大大降低了。
这是经济学的重要基石。如果工作岗位真的是人们关心在意的，那么宏观经济学理论就必须从解释长期存在就业岗位短缺的原因开始，而我们的失业理论确实提供了这样的解释。
非自愿失业
[1] 这些数字可能显著夸大了工资范围，因为它们没有考虑到账户测量误差。他们把3月当期人口调查（CPS）的附录作为数据来源，以报告中的年收入除以年工作小时数作为工资，就出现了相当大的统计误差。
本章，我们要集中讨论动物精神理论的一个方面，即人类对公平感的需求，以帮助我们理解失业问题。这个解释能够帮助我们理解为什么大规模失业会一再发生，为什么我们要制定经济政策来防止此类问题再次发生。
[2] 这解释的是平均差距，并未将职业差异考虑在内。
我们在第六章研究的萧条表明，高失业率可能年复一年地持续下去。我们已经讨论过萧条的成因，不过现在我们讨论的重点是劳动力市场不能正常出清，而这正是失业的显著标志。即使萧条时期人们会丧失信心，即使人们会普遍感觉不公平，会留意腐败，会怀疑未来，但为什么工资率不能自动调整以使劳动力市场出清呢？
[3] 需要注意的是，对美国进行的这些研究都是在工会运动较为疲弱的时期，所以工会活动不太可能是这些工资差异的主要原因。