从AVEX公司的努力来看，公司有着强烈的信念——“员工的成长就是公司的成长”。
与此同时，为了公司的长久发展，理念和技能的传承也十分必要。既要“向他人请教”，也要“教授他人”，员工通过自己的亲身经历，与公司共同成长，共同培养培育人才。因为他们相信每个人的成长和企业的成长密不可分。
加藤社长这样说道：“我不希望员工说一切为了公司，我想看到他们为了自己而工作。”
除此之外，即便能力再强的员工，一个人的努力也是有限的，并且也无法让整个公司更上一层楼。因此，充分尊重团队伙伴的意见，包容每个个体是非常重要的。这样才能够诞生新的想法，才能够创造一个与时俱进的公司。
重视人才的企业才能持续100年。这正体现了本书第二章最后部分介绍的“going concern”（持续经营）理念，AVEX公司是贯彻这一理念的典范。
发现问题、发现异常、发现地面上丢弃着的垃圾，这些小小的发现，会让公司中潜在的需要解决的问题浮出水面。发现了潜在的需要解决的问题，就可以动员所有人一齐去改善、去努力。因此，公司把发现看作是改善的第一步。
在生产一线打拼的女性们——以协和工业公司为例
除了AVEX公司，在制造业里，积极录用女性的公司还有协和工业公司（爱知县大府市）。该公司还设立了仅限女性员工的制造加工小组，以不断提高女性在制造业一线的参与度。
在AVEX公司，公司十分重视“三心”，也即“发现之心”“包容之心”以及“共同成长之心”。
协和工业公司是制造“万向节”的专业制造企业。所谓“节”，就是应用于拖拉机、滚筒输送机、可移动式床铺等产品中的使其实现可弯曲、可传动的机械连接部件。汽车相关部件产量大约占协和工业公司总产量的五成，主打产品“万向节”和“转向节”是汽车、工业机械中必要的零部件，它们能够帮助汽车等自由地改变动力传输。汽车重要的安全必备的零部件开发以及检修等都是公司的业务范围。
AVEX公司今后也要不断提高女性职员的占比，争取达到总员工数的四成左右。想要制造高精度的产品，就需要人来增加产品附加值。加藤社长对此表示，在不久的将来，希望公司的营业额达到100亿日元。他接着说道：“每一个个体都有未曾被发掘的潜能，而挖掘每个人的潜能正是企业的使命。”
协和工业公司坚持100%自主制造，是世界上第一次通过冷锻技术开发出“转向节”的制造公司。如今，协和工业公司几乎垄断了市场，并且没有停止实行技术革新，这样就使得新公司很难再分一杯羹，甚至做到了提到“转向节”便让人想到它。
比如，七年前，某位女职员提出的企划案就非常有趣，她观察到来日本旅游的游客越来越多，提议针对外国的企业家、经营家开展工厂参观等相关业务。参观时间每次2小时，费用共计10万日元。公司随后成立了“工厂见习业务组”。每年来工厂见习参观的企业人员超过3500人，分别来自世界30多个国家。
2010年，协和工业公司打入泰国市场，以此为契机，2011年打入中国市场，2015年又在泰国建立了第二家工厂，逐渐扩大了市场。截至2018年8月，该公司员工人数达到166人，其中女性53人、男性113人。
女性也能安心工作的环境，才能为公司带来良性循环。
协和工业公司是一家积极聘用女员工的制造业企业。公司的福泽保基常任顾问这样说道：“以前，除了部分文职，公司基本上不录用女员工。但在五年前，公司一线的岗位开始招聘女性。从那时开始，我们意识到女性的细心也非常适合制造行业。”
无论是正式职员还是临时职员，公司申请育儿休假的百分比达到了100%，也就是说在育儿假问题上，正式雇佣和非正式雇佣没有差别。而且，回归职场后，如果孩子还在上小学阶段，可以申请短时间工作模式，每天从上午9点工作到下午4点。如果因为照料孩子或者身体原因难以在工厂流水线工作，也可以申请暂时调到文书职位。公司的一位临时职员多次申请了育儿假，养育了三个孩子。
女性从事一线工作，她们的关注点有所不同，这样一来公司许多方面可以得到改善。比如，我们一致认为男性能够搬运更重的物品，但实际上，女性也可以通过其他方式实现物品的转移。某位女员工向公司提交了以《无须搬运重物品的提案》为题的工程企划案。随着方案的实施，公司产品的流水线得到了改善，残次品的对应处理方式也变得容易了。而且，公司环境得到了整顿，工具重新进行了配置，使用变得更加便利，工作效率也得到了提高。
公司招聘之初，不会根据男女、文理科来区别对待。10年来，女性职员的数量不断增多。不仅如此，公司还会在应届生中招聘文科女生，培养她们学习技术知识。接受培训的职员，可以决定自己的规划。
鬼头佑治社长骄傲地说道：“从男性的角度出发，总会有意识地认为，女性只能干某些限定性的工作。然而，通过在流水线上建立女性小组，制造业的文化得到了改变和发展。”
“不要说一切为了公司”
AVEX公司针对有意愿从事制造业的员工以及认同公司经营理念的员工，都会实行“终身雇佣”。正式职员到60岁退休，60岁以上仍有意愿工作的人，公司会以临时职员的身份返聘，并且没有年龄限制。现在，AVEX公司中最年长的临时职员已经77岁了。
在公司一线工作的第一期女员工中，有1995年出生的石川侑麻，她高中毕业后就进了这家公司。她说小学的时候通过社会学科的实习曾经参观过丰田汽车的总公司，从此就对汽车行业十分感兴趣。
对于这样的经历，加藤社长感受强烈，他说：“当下，劳动力人口逐渐递减，如今的时代已是企业被甄选的时代。越是中小型企业，越应当改变策略，让应聘者真心实意地选择在这里工作。”
她说进入公司工作的时候，内心非常兴奋，“第一次操作机器，比想象得更为有趣。给产品涂树脂这样一道简单的工序，只要稍微有些涂不匀，产品表面就会凹凸不平，就成了次品。也就是说，这份工作要求绝对的准确。这对我来说，非常具有挑战性，也很有趣”。
因此，AVEX公司为减少员工的劳动时间，选择增加人手。公司不仅贯彻了每周五按时下班制度，还保证了每位员工每个月都能够享受一天的带薪休假。通过这些努力，离职率大大降低。正式职员的离职率在2011年度为13.2%，2012年度为12.1%，2013年度为7.8%，2014年度为5.5%，最近一直稳定在5%至6%。
“找到适合自己的工作”
石川还记得自己刚入公司的时候，社长对她说过，“找到适合自己的工作内容”。每个月，员工都有和社长交流的机会。生产产品并不是工作的一切。她意识到在许多方面也需要不断地努力。比如，团队如何更好地协作，如何互相帮助、取得信任等。
曾经有一段时间，由于订单数增加，员工的加班越来越频繁，因此辞职的员工逐渐增加。AVEX公司针对离职原因进行了问卷调查，调查显示，员工大多并不是因为对收入不满而辞职，而是因为体力不支。据说，当时有许多员工每周加班时长甚至超过了40小时。
协和工业公司也推出过许多促进员工成长的方案。
实际上，2008年雷曼事件后，许多公司业绩下滑，但AVEX公司并未曾裁员，甚至连工资待遇也没有改变。不仅如此，公司还给员工发放了与前一年相同数额的奖金。雷曼事件过后仅三年，AVEX公司就恢复到了雷曼事件之前的业绩水平。此后，业绩不断增长，10年间销售额达到了原先的5倍，员工人数达到了原先的4倍。2017年度的销售额达到了67.7亿日元，2018年5月员工人数达到了400人（正式职员和临时职员几乎各占一半）。
石川进入公司两年后职位有所变化，她调到了负责制订生产计划的岗位上，同时开始负责教授公司新员工相关知识。除此之外，她还参加了外部研修的厂长培训班。在那里，她不仅学习到了质量管理等方面的知识，还参加了“生活方式和事业发展规划的未来蓝图”的研修课程，工作积极性有了较大提高。
扎根于地方的雇佣模式，不仅能让公司为员工提供通勤方面的便利，而且也使公司在地方上人气较高，能够得到地方的关注。有时经济不景气，订单减少，即便如此公司也不会轻易裁员。只要聘用了员工，公司就要负责他的一生。
而且，为了培育青年管理者，鬼头社长对职员进行一对一的业务改善指导。每月举行一次“四不可”面谈。所谓“四不可”，是指不可着急、不可放弃、不可指望别人、不可后悔。鬼头社长说制造业企业的本质就在于Q（品质）、C（成本）、D（交货期）、S（安全）和E（环境）。在这些方面，协和工业公司做得比其他公司更为优秀。因此“四不可”面谈就是要培育能够解决问题的人才。公司对提出创新性改革方案的员工会实施奖励。
国内市场的发展并不乐观，而海外市场则稳定增长，“购买品质较好的产品”的需求值得期待。因此，AVEX公司想要以高精度的产品打开海外市场。公司坚信，只有人才能保障技术的持续发展。加藤社长自信地说道：“人力资源就是公司的资本。通过好好培育社员，提高产品价值，才能在价格上取得胜利。”
石川兴奋地谈道：“遇到问题而无法生产产品的时候，通过寻找原因来解决问题，这样会有一种成就感，也会感受到制造业的有趣之处。”
从薪资方面也能看出公司的理念。当下，几乎所有行业都导入了结果主义，但AVEX公司始终坚持年功序列的薪资体系。制造行业需要团队合作才能完成，而个体竞争下的结果主义导致员工不想分享自己的技术。倘若无法让员工互相分享和交流技术，那么技术的传承则无法实现。因此，对于AVEX公司而言，结果主义是不合理的，年功序列才是正确的选择。
她说当时负责生产线的时候，最后一道工序是机器自动把产品排列整齐，如果排列混乱，产品东倒西歪，就容易产生残次品。而排列出现混乱的原因在于排列产品的机械手耗损严重，从而导致坐标错乱。因此只要修整好机器，问题就解决了。
扎根地方是AVEX公司的方针，公司积极推进地方的招聘工作，坚持百分之百日本制造。同时，制造业讲求的是日积月累，而技术是在长期工作中不断积累的，因此公司不雇佣派遣职员，这是因为人员的流动会导致技术无法积累及传承。公司认为，追求企业长期发展就要启用直接雇佣模式，因此一直坚守终身雇佣制。
“四不可”面谈对社长而言也是一种勉励。作为经营者或管理者，很容易产生“还不如我自己做效率更高”的想法。
高精度切削需要精准的技术。这个领域要精确到正负2微米（0.002毫米）。加藤社长骄傲地说：“目前，只有日本的技术能达到这个精度。”
为什么公司要倾尽全力培养员工呢？面对我的这一问题，鬼头社长十分肯定地给了我这样的答复。
该公司最成功的产品就是自动变速器的组成部件制造。这一产品能够把引擎的动力以最佳方式传送到轮胎，以达到舒适的行驶状态，是汽车上不可或缺的。主打产品“滑阀”占世界市场份额的8%，“线性电磁柱塞”占市场份额的5%。主要的合作公司都是世界上市场份额数一数二的汽车零件制造公司。
“让别人来协助自己工作，并非容易之事。而且，公司即便生产了品质较高的产品，也不见得卖得好。倘若无法满足顾客的需求，产品就卖不出去。我们需要做的是，在生产高品质产品的同时，思考如何改变制造业的文化。因此，人才是必要的，女性管理者更是必需的。”
它就是位于爱知县名古屋市的AVEX公司，一家以汽车零部件加工为主的公司，主要制造和销售高精度切削的小零件和磨削的加工零件。公司的加藤丈典社长明确地说道：“保障年功序列的薪资体系以及长期雇佣，两者结合才能创造出高附加值的产品。”
鬼头社长继续说道：“如果我们的产品哪里都能制造，我们就无法留住人才。”同时，他还指出：“想要保证公司的创新性，需要让员工们趁年轻时多多挑战。我们想培养的是有独立能力的职员。”
年功序列(7)让企业更强大——以AVEX公司为例
有一家企业，并没有把“Japan as No.1”当作一句空谈，而是一步一个脚印地提升业务水平，一方面面向海外市场做好“百分之百日本制造”，另一方面坚持着典型的日本式雇佣模式。
协和工业公司的许多工作都会指派给有责任感的青年员工。经济产业部自2005年起，支援开展了“厂长培训班”，主要针对的是40岁以上的员工，而协和工业公司派出过25名员工参加培训。这正体现了公司对青年员工成长的期待。以“厂长培训班”为契机，公司取消了参加者的年龄限制。
公司十分重视“三心”，也即“发现之心”“包容之心”以及“共同成长之心”。女性也能安心工作的环境，才能为公司带来良性循环。
现在，公司还在开发医用机器人，这种机器人需要一种“节”，它的尺寸比铅笔芯还要小，直径为1.5毫米，未来市场前景可观。协和工业公司以“女性员工助力公司”为方针，积极录用女性员工，预计未来女性职员将达到公司总人数的一半。