从福井社长的身上，我们可以看出他对员工招聘工作的重视和认真负责。
福井社长每周会安排三次会议（或者面谈），以适度缩短与员工们的距离。而且，公司设有日报，员工可以在上面表达自己对同事的感谢，日报现如今可以通过网上浏览了。员工之间良好的人际关系是建立紧密的团队协作的关键。福井社长每天通过日报尽可能多地掌握公司的相关情况。
远远低于行业平均水平的离职率
房地产行业的离职率较高。根据厚生劳动省的调查，不动产、不动产之外的租赁行业入公司三年之内的离职率，以2014年3月的大学应届毕业生为例，为34.9%。然而，Noble Hom e的离职率还不到20%。这是因为公司积极推进团队合作以调动员工的积极性，并且不强制要求过多的销售绩效考核。
在招聘面试中，让应聘者印象深刻的是，社长从最开始就跟大家在一起，耐心地回答大家的提问。进入公司之后，社长也是平易近人，会倾听员工们的烦恼，十分和蔼可亲。
从调动积极性这一点来看，除了以日报来“表达感激之情”外，每天的晨会，公司还会组织员工互相击掌，通过各种各样的方式建立团队意识。此外，还会定期举办“各部门派对”，促进员工之间的交流。
实际上，2012年4月进入公司招聘企划科工作的东茜便是其中之一。她找工作时，在Noble Home和当地的银行之间难以取舍。关于最终选择Noble Home的原因，她是这样说的：“我通过接触社长和人事主管，被Noble Home吸引了。即便我进了银行，也只是众多一般职位中不起眼的一个。但是在NobleHome，我觉得这里有属于我的事业。”
福井社长曾是高中的教导主任，兼任棒球部的教练，这种提高团队协作的方法多多少少受到了以往工作的启发。他说，仔细审视每个个体的能力，物尽其才，人尽其用，按照每个人的能力组建团队才能使成果最大化，在这点上，教练和社长是一样的。“要看清每个人的优势和弱势，爱好什么、是如何得到别人信赖的。在此基础上，再决定该员工适合哪个领域，怎样改变才能获得成长。充分调动每一个员工的积极性，以团队力量帮助每一个人成长才是非常重要的。而管理者就是要将团队的成果最大化。”
招聘企划科的大竹祐次科长这样谈道：“为了让更多人看到公司的魅力，我们需要向他们展示业务的稳定性和未来的前景，其中也包括员工和人事制度的魅力。很多人以为建筑公司的卖点是硬件，其实不然，营销上人的魅力也是不可或缺的。原本有一些人对建筑行业并没有什么兴趣，但通过招聘面试，因为受公司员工魅力的感染而选择加入。”
顺便说一下，Noble Home公司每年8月会举行“Noble Hom e杯”少年棒球比赛，县内有130多支队伍参加，算是每年的重大活动之一。被录取的员工也可以参加，这样，在正式入职前，新人就能够有机会跟公司的前辈交流，减少进入社会的不安。
企业在招聘应届生时面临的最强劲的竞争者是当地的金融单位。银行的工作对很多学生来说是金饭碗，对此福井社长表示：“能感受到我们公司的魅力、员工的魅力的人自然会来。”
除此之外，公司从2012年开始还设立了“帮助制度”，切实地缓解了离职问题。比如，刚进公司的新人在最初的两三年时间，都会有一位前辈一起跟进。新人有时不会用打印机，自己一个人左右为难却不敢开口问。公司的这种制度使得每个新员工都有一位可以商量的前辈。并且，这种帮助是一种团队帮助，每个团队配有一位负责人，这样每个人都要跟进一位员工，也就是说，这种“帮助制度”使得大家互相帮助，离职率自然而然就降低了。
对于房地产行业来说，甄别能力非常重要，经营何种房产直接决定公司的业绩。福井社长曾说，对于房产的甄别和对于人的甄别息息相关。公司发放录用通知书的时候，社长会亲自将录用通知书交到应聘者手里。
房地产行业离职率高的另一大原因是严苛的销售绩效考核。关于这个问题，大竹科长说：“可以说，能不能卖出房子是决定销售岗位业绩的重要因素。公司想要提高营业额，销售的努力必不可缺。”Noble Home的目标就是创造一个能够放心进行销售的环境。因此，公司在保证员工的基本工资的同时，还导入了提成机制，按照员工一年内定制房屋的成交量来计算奖金。
比如说，在面向应届生的联合宣讲会中，社长通常会详细介绍公司的理念，同时进行第一次筛选。经过第二次、第三次筛选后，社长直接面试学生。面试时一般会提这样的问题：为什么选择现在的这所大学？为什么想在Noble Home公司工作？在人生的分岔路口，你如何做决定？30岁时，你想成为怎样的自己？福井社长在面试中关注的是，在之前的经历中，应聘者是如何做决定的，在团体中又是如何努力的。
具体来说，倘若某位员工一户也没有卖出去，也可以保证360万日元的年收入，在此基础上导入提成制度：若一年卖出12户，年收入就达到600万日元；卖出14户，年收入达700万日元；卖出16户，年收入达800万日元；卖出20户，则有1000万日元。按照这一方式提成，员工们就能更好地制订销售计划，公司评定也会十分公允。
福井社长说道，在招聘和人事上绝不能马虎，“只有培育人才才能促进企业的发展，而社长的责任就在于言出必行地去执行”。很多时候，社长会亲自参与企业的招聘活动。
除此之外，为了提高员工的职业技能，公司在2013年还创立了“Job rotation制度”，积极地进行各岗位轮换。“Job rotation制度”发掘出了许多员工的新技能，也便于今后培养和选拔候补干部。
这几年，公司每年招聘应届毕业生20人至30人、非应届毕业生70人至80人。2017年4月开始，招聘有意愿从事木工的员工，并计划增加木工人数。除此之外，公司还实行了员工介绍、推荐制的应聘考核制度，导入了“推选聘用”制度。这种聘用制度提高了录用率，今后也会继续推行。
2013年4月进入公司的欠畑爱，原本在应聘的时候选择了销售岗位。进入公司之后，被调到室内装修设计部门，之后她慢慢适应了新岗位。通过岗位轮换，她也学到了贷款和保险相关的知识。“之前我一直没有机会接触保险方面的知识，真正到这个岗位实践后，我才意识到这也是一门大学问。保险是仅次于房子的高额支出，对顾客而言也是以备不时之需。NobleHome可以向顾客提供这样的一站式服务非常棒。”
Nob le Hom e公司的招聘策略
那么，对公司而言十分重要的招聘是怎样运作的呢？
欠畑爱说话的时候眼里闪烁着光芒，她兴奋地向我述说了公司良好的氛围：“在我们公司，女性也可以安心工作，销售岗位的稳定率达到了80%。在公司，通过聚餐和社团活动，员工之间建立了良好的人际关系。”
Noble Hom e公司每年定制房屋的合同签订数量、签订率是同行业其他公司的两倍，占茨城县内市场份额的5%。公司成立以来，在茨城县内打造了4500栋房屋，在茨城县建筑完工栋数排行榜上，多次获得第一名的成绩。公司的利润率良好、经常利润(6)率在2016年9月达到9.1%，2019年9月达到10.1%。公司的目标是力争到2024年，营业额达到500亿日元（市场份额占比为20%），员工数量达750人。
百分之百的育儿假休假率
招聘企划科大竹科长这样解释了培养人才的重要性。
福井社长这样说道：“企业的成长，需要有新员工的加入。有新产品、有新员工，这是非常重要的。要真正建造‘让每个顾客满意’的房子，需要一些非理性的因素。这种非理性正是我们的努力方向，也正是我们公司的独特之处。因此，员工才是我们公司优势之所在。我认为公司只有培育人才才能取得成功。”
“为了使企业每年的增长率保持在20%至30%，我们需要在招聘和培养人才上尽最大的努力。而且，在房屋销售上，许多女性也作出了很大贡献，我们需要女性的力量。因此，为了能让员工兼顾育儿和工作，公司积极推进短时间劳动模式及在家远程办公。今后还将计划在公司内部建立托儿所。”
通常来说，业务范围越小，公司经营就越容易。然而，NobleHom e公司重视的是产品构成的多样化。公司认为，耗费精力所建造的房子会使顾客的期待值上升。因此在设计和性能上一个都不放松，并追求高性价比，创建理想的住宅，这才是员工团队通力合作向客户所提供的优质服务。
女性生了孩子后，看问题的角度有所改变，其实在许多方面是有利于工作的。在Noble Home公司，育儿假期满后，女性基本都回归了职场，另有五成的女性体验过育儿期短时间工作模式。算上托儿所接送孩子的时间，每天只需工作五小时，还可以申请弹性工作时间。当然，待遇不变。如果对于自己身体恢复没有自信的话，还可以在回归职场后临时申请兼职工作模式，逐渐适应后，再重新回到正常的工作状态，这种工作方法也是可行的。
公司试图打造舒心的住宅，所负责的建筑项目高端大气又富有设计性。公司本着满足顾客的生活需求的原则来打造房屋的布局，在装修以及设计上得到了不少好评。公司打造了众多精品，比如重视自然材料使用的和式现代化住宅“季乃家”、克服了难度较高的落地窗通风问题的高级住宅“GRADIA”、性价比较高的住宅“CELES”等。公司的主打业务是定制房屋业务、建设和销售房屋业务、分割出让土地业务和不动产中介业务，除此之外还开展了集合住宅和一户建租赁业务、装修业务、保险和金融业务、室内装潢业务等。
如果接待顾客时，正好接到通知说孩子发烧了，这时候员工就会面临家庭和工作的两难。在这种情况下，Noble Hom e公司会充分考虑员工的情况，将员工调到建筑房屋的产品研发等部门，让他们可以按照自己的意愿选择岗位。
公司的业绩十分不错。2015年9月，营业额达到128.42亿日元；2016年9月，同比增长了3%，达到132.4亿日元；2017年9月，又同比增长了20%，达到161.1亿日元。
目前正处于育儿期的舟生有希，2010年4月进入公司，25岁和同事恋爱、结婚，之后很快就有了孩子。她在进公司时是一名临时员工，因此当时十分担心自己今后的工作。她不知道公司会不会让她工作到临近分娩，忧虑如果之后要照顾孩子还能否继续工作。总之，种种顾虑让当时的她十分焦虑。在休育儿假的时候，她意识到自己对于工作的喜爱。于是，休完育儿假后，她就回归了职场。
Noble Home公司成立于1994年，由福井社长创办。公司的业务是提供房屋定制、设计、施工管理及售后服务等与房屋相关的一条龙服务。总公司位于茨城县水户市，截至2018年4月，共有员工371人。公司以茨城县为中心，在包括栃木县在内的18个地区设置了展示场馆。2018年10月，公司还打入千叶县市场，逐渐扩大了规模。
回归职场后，除了每周日、法定节假日休假，她每周三也都会休息。孩子生病的时候，她也不得不请假，因此，她没有再负责顾客的接待工作，而是去了产品研发部门。生孩子之前，她就下定决心仍要继续工作，回归职场后能被公司分配到一个新的部门，她十分感谢公司的照顾，这也让她增长了见识。通过生孩子、照顾孩子，舟生对房子的看法也有了变化。她开始意识到室内装修中有助于家务劳动、照料孩子的动线设计问题，结合产品的发展方向和未来人们的需求，她开始探索一些新产品。
福井英治社长这样断言道：“社长的使命就是要知人善任。在招聘中，要能够洞察对方的能力和性格。在人事管理上，要能够了解职员的工作状态和为人处世。我六成的时间都在观察人。没有人的成长就没有企业的成长。要挖掘出人的可能性，社长的任务就是为他们的成长铺路。”
舟生说，是职场上伙伴的扶持让自己能够继续工作。“公司有一些前辈，平时也不怎么夸奖别人，但有一位前辈在公司的日报上点名夸奖了我，我十分感动。我深深地感受到，原来前辈们在背后默默地关心着我们，对我们给予理解。未来即便遇到艰难困苦，我还是会全力以赴。”
“公司只有培育人才才能取得成功”
我要介绍的另一家公司是茨城县的建筑公司Noble Home，该公司依靠着贯彻社长的使命——“慧眼识珠”地选拔人才，业绩方面一直有所增长。
我在采访的时候，很多员工都表示，“能进入Noble Hom e工作真是太好了”。也许这正是福井社长努力向员工宣扬“团队协作努力”的精神（这也是棒球队所信奉的）而收到的成效吧。日本企业精神逐渐被忘记，但在我看来，这才是最重要的企业精神。
社长的使命就是要知人善任。没有人的成长就没有企业的成长。要挖掘出人的可能性，社长的任务就是为他们的成长铺路。