这也是管理变得越来越难的一个体现。你说服年青一代的成本变得更高了，简单的指令没有用了。你要告诉他们why（为什么），而不仅仅是what（什么事）和how（怎么做）。
“认为自己是独一无二的”，就意味着他们需要个体价值被认可，他们需要通过内在动机来做事，而不是单纯的外在指令，你跟我拍桌子没有用，他们需要知道：我是谁，我为什么要做这件事，是有意义、有价值还是单纯的有趣。
但是，一旦你了解并认同了年轻人的规则，很多事情又变得不可思议的简单。
有本书叫作《现实主义者的乌托邦》，我在里面看到了另外一个数据，20世纪50年代，只有12%的年轻人同意我是独一无二的这句话；现在，你猜这个数字是多少？80%。
我讲个小故事，真实发生的：
年轻人们想说的那句话是，我是很贵，但我不是expensive（昂贵的），是precious（珍贵的）。
我的一个管理者C跟我说了这么件事，她有一个下属，98年的，刚开始，C觉得这小朋友太玻璃心了，一句话没注意说重了，就嚷着要离职。
64%的95后认为，工作中的个人价值感比对组织的贡献更重要。暂且不说这句话的政治正确性，但是说白了，就是首先要自己感受是好的。
C心想，我自己天天压力大的要命，我还要照顾你的情绪？——很熟悉是吧，管理者普遍都有的心路历程。
但是年青一代不一样，90后、00后多为独生子女，在被养育过程中，他们有时候会面对多个老人照顾一个孩子的情况，他们的需求被更多人照顾到，这给了他们对于强调个体价值的自信。
但后来有一次，因为稿子写得好，C真诚赞美了小朋友。没想到，就此掌握了一个了不得的驱动密码。
我们对自我独特性的探寻，可能要从30岁开始。
小朋友因为得到了正反馈，开足了马力，干劲十足。因为创造力爆发，小朋友又干了几次漂亮活儿，C又真诚地发出了赞美，小朋友的自我价值感再一次被激发了。
我们70后、80后所经历的社会文化，更多的还是群体文化，跟兄弟姐妹一起长大，小时候住大杂院；也很习惯权威文化，读书时我们怕老师，上班后多数时候听老板的，因为上升通道相对单一；也更习惯趋同式成长，大家都这样，我也这样。
一个正向循环就此建立了。
我来帮职场人翻译一下这些需求以及原因：
后来又发生了一件事。小朋友因为男朋友要去上海发展，也要一起去，辞职流程都走完了，上海的offer也拿到了，条件很不错。但是临到最后一刻，她撤回了离职申请，据说她那天晚上失眠到凌晨4点。
我在另外一个报告里，看到了“年轻人觉得哪些会影响他们的工作体验”这一选项，排名最靠前的是“畅所欲言，善于倾听的氛围，尊重员工的亚文化爱好，对员工情绪状态和需求关注给予及时的正向反馈。”
原因是，舍不得这里的团队氛围和那个能顾及她情绪价值的领导。
职场人想说：我本来就很“贵”。
在年轻人嘴里，他们说，这叫用爱发电。他们说，情绪价值，是第一生产力。
那我们再来翻译一下，职场人没有说出来的那句话。
他们甚至用了一句很文艺的话，当我们被爱着的时候，我们就会变得更好。
古罗马政治家、哲人西塞罗有句很经典的话：“假如你想说服我，你必须想我所想，觉我所觉，言我所言。”
C跟我说，她内心受到了震荡，这是她第一次意识到，那些难搞的小朋友，其实需要的只是一次肯定，而那份肯定，会激发出他们那么多内动力。
如果我们真的想把一件事做成，我们首先就得了解面对的这群新人类。
情绪价值，原来是能变成实际生产力的，只要方法恰当，就能产生真正有效的协作。
曾经我们认为，职场上对事不对人，职场不相信眼泪。但时代在变化，我们面对的群体已经不一样了。
翻译完大家的话，再让我说出自己想说的那句话吧。
我看到在听课的同学们，想要狂点又控制住了的头。
我想说的是，爱具体的人。
2021年我开过一些管理沟通课，我跟听课的管理者说：“你们是不是不能理解，怎么有些员工不高兴了就不好好工作了，显得特别不成熟？”
如果让我给这里的“爱”下一个更具体的定义，我大概会这样说：
这是职场，除了爸妈，谁也没有义务照顾谁的情绪。
在一个组织里，我们深刻地关注着对方。
都什么形势了，赶紧冲上去打仗啊，谁还有空谈星星看月亮？
因此，我们看到了对方的不同，理解和承认你我是不一样的人。
他们不理解的是，明明是一件正确的事，三下五除二你去干了就完了，怎么翻来覆去，还要“沟通”？
我们努力学习如何与不同的人协作，以此来完成我们共同的目标，彼此成就。
越来越多的70后、80后管理者开始发出“搞不懂年轻人”的呼喊，他们觉得年轻人玻璃心，抗压性差。
你可以理解为关注，理解。
他跟我说：“你知道吗，崔璀，整个市场的大环境都不太稳定，公司和老板每天都在为生存焦头烂额，这时候，最怕最怕的，就是背后忽然空了，没人了。”
但有意思的是，当我们深入地去做课程研发，跟很多CEO教练、商学院讲师、管理者、职场人反复探讨，你会发现：很多人做不到，不是因为他们不愿意做，而是因为，他们根本就不会。
这位创业者说，5个客户，有3个拒绝了自己，他都觉得没什么，能挺过去，但却被高管的离职微信给彻底压垮了。
“爱会让人们明白除自己之外，原来这个世界上还有其他真实存在的东西。但是，爱是一种极度艰难的认识。”
我的一位创业者朋友跟我描述过一个很真实的场景，他在北京出差跑客户，一天跑了5个客户，深夜回到酒店发现自己还没吃晚饭。这时候，收到了一条微信，他们公司业绩最好的一个高管提出离职，原因是跟自己的直属领导发生了剧烈冲突。
越发觉得，爱是一种能力，它是由欣赏和激发共同组成的能力。
管理者不再能简单粗暴地行使曾经以为的“管理权”了，管人这件事仿佛从一道有逻辑可拆解的数学题，变成了一道要讲究抽象意义的艺术题。
首先，爱不是规训他人，而是欣赏不同。
这也侧面展示了人变贵的另外一个现象，协作成本变高了，沟通成本变高了。
很多人不知道如何欣赏别人，我们习惯了骄傲使人退步的恐吓，从来没有意识到：自豪使人进步。
在90后和95后中，37.25%的员工会因为和老板的沟通不畅而离职。也就是说，3个离职的员工中，就有1个离职原因是自己的沟通问题。
这句话来自2021年逝世的百岁翻译家许渊冲先生。
在由LinkedIn发起的一份职场人士价值观调查结果，我看到了另外一个数据：
也许在标准化认知中，你会觉得“年轻人不要玻璃心，想太多”。
BOSS直聘研究院也提供了类似的结论，员工越年轻越爱跳槽。从70后到00后，第一份工作的平均在职时间不断缩短，从84个月降至11个月。
但还有一种认知是：他因为同理心特别强，对别人的感受会很在意。也许可以问问他，你需要什么帮助？
2020年，第一批90后迈入了30岁，90后群体已占企业白领人数的42%。
——这时候，变化发生了，情绪开始流动，事情开始推动起来。
我们先来看几组数据：
或者，你会对某个人的冲动很反感：三思而后行啊，你都不动动脑子吗？
人变贵了，不一定是单个的直接人力成本增加，而是离职率增高，人员流动性变高了。各种隐性成本结合在一起，结果就是人变贵了。
但还有一种认知是：他天生的优势就是行动力，站起来就想做，你要知道，否定他的行动力，就等于否定了他这个人，你要告诉他的是，不要在意犯错，但是一定要在意修正。
其实管理者没说出来的那个困惑是：为什么人越来越“贵”了？
——这时候，对面的这个人知道你懂他的优点和可能会犯的错，他就会更加信任你，他知道你在帮助他。
比如说，最近这一两年，越来越多的管理者跟我聊起来会说，“感觉管理越来越难做了。”
语言就是信息，信息就是一切。
大概是因为，我们准确翻译出了他们想说而说不出的那些话。
而它又不仅仅是语言，在语言背后，首要的是观念。
慢慢地，我们得到了越来越多人的信任。
这个观念，我借用《高效能人士的七个习惯》中的一句话来概括：
给在不同角色下的不同人做翻译，给不同优势的人做翻译（你看完这本书，可能会更理解，为什么我这样讲）。
“创造协作的关键在于肯定甚至拥抱人们之间的差异。”
这几年，我做了很多事：办公司、讲课、拍视频、写书。但有时候想想，其实好像一直在做的只有一件事——做翻译。
其次，爱不是改变他人，而是让改变自己发生。
这些话，我们来说。
如果意识到这种差异，承认差异，我们常常觉得另外一个人不够好，是因为“他没有满足你的标准”，你想要一个人改变时，改变往往不会发生。
每一次讲这句话，台下很多人都强烈地点头。那些点头，背后传递出了一些信息：他们每个人心里都有一些想要说但说不清楚、哪怕说了也会被别人堵回来的话。
比如，你有一个同事，你觉得她太玻璃心：脆弱是不好的，情绪化是要改的。
我讲课时，常常说一句话：“很多时候，一个人提出辞职，不一定是他不爱这份工作了，而是在这个组织中，他失去了沟通的欲望。他失去了通过沟通推进任何事情的欲望。”
对方会感知到你的潜台词：“你需要改变，是因为你不够好。”
即便是专业领域的业务高手，在人际沟通中也常常一败涂地。
这会带来某些不安全感。而不安全感带来的是防御，而非改变。
我们都或多或少跟同事起过争执，观点不同，怎么都不能达成一致。哪怕意图是好的，也会在这个过程中不耐烦，变得愤怒和情绪化，有时甚至会上升为人身攻击。
我翻过很多遍的《第五项修炼》里有句话：“没有人抗拒改变，人们抗拒的是被改变。”
你是拥有健康的人际关系，与同事并肩作战，愿意把后背交出去，还是推动事情阻碍重重，不想与人沟通，会很大程度上决定你的职场效率。
但如果你意识到，他其实是善于倾听，能真的理解对方的需求。也许你就会发现，他适合的角色，是“整合者”，把一些冲突的部门整合在一起，倾听大家的不同意见，消解不同人的情绪，协同大家一起做事情。
你我都是职场人，我们都知道，早上起床时的那一瞬间，是斗志昂扬，还是硬着头皮，跟职场中的人际关系有很大关联。
但凡没有这种优势的人来做这件事，就会觉得非常烦躁，在各种需求和冲突间爆炸，三句话不到就会吵架。
你知道吗，我们跟工作伙伴的关系，对我们的幸福程度和工作效能的影响，远超过你的想象。
管理大师德鲁克先生有一个理念，管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干，把他放到合适的位置。
我很能理解，提到“爱”这个字，大家第一时间想到的是伴侣、孩子，或者父母。但其实我们常常忽略一个事实：我们一生中绝大多数时间其实是在工作，我们跟同事相处的时间，甚至远多于家人。
当他置身于一个能发挥他所长的岗位时，他会感受到被认可，感觉到某种舒畅和安全。这时候，哪怕你仍然对他提出批评，他的理解就不再是“你是在否定我”，而是“我们是在帮助事情变得更好”。
陀思妥耶夫斯基曾说过：“要爱一个具体的人，不要爱一个抽象的人。”我讲职场管理课时有时候会引用，每次都会看到现场有同学展现各种意味深长的表情，或是不解，或是不屑。
团队的意义就成立了，你们帮助彼此成功，而且不用担心谁会因此而受伤。
很奇怪吧，一本职场书，怎么会聊这个？
这些年，看过一个个鲜活的案例，越发感慨：“欣赏和激发是最容易让一个人感受到被认同，被关注，被爱的方法，会最大程度上提高他的自我效能感，改变也会因此而最高效地发生。”
场景很细碎，方法很具体，但我想在序言里，说些书里没说的话——在这本书里，其实我在跟你们聊“学会爱”。
这是一个协作的世界，我们想实现心中最重要的那件事，从来都离不开团队的协助。我从不相信有超级英雄，我们站在一起，才是一个英雄的团队。
我写了一本小书，想跟你聊聊职场中一些很基本的问题。
这几年来，我时常有种强烈的感受，无论怎样的团队，都还是靠人心中那一点不灭的光来守护。而这束光，是从每一个灵魂被爱，被看见，被激发，而散发出来的。
你好啊，陌生人。
谢谢你有耐心看完这篇序言。希望这篇序言和这本书，能给你带去一些解决实际问题的思路，同时也能带给你一些温暖。