江流又问：“你怎么看这个人？你打算怎么处理？”
丁忠义说：“谈过了，他还是希望留在公司，觉得也做熟了，换来换去也没意思。”
丁忠义犹豫了一下，还是鼓起勇气说：“我觉得既然招聘了人家到公司就要对人家负责。这个人做事还是挺认真的，要解雇他的话我是说不出口的。我想还是把人留下吧！”
江流沉吟了一会儿，问：“你有问过这个仓管员的想法没有？他有什么打算？”
江流说：“那你打算维持现有的加班时间吗？如果是这样，你们做的效率提升的改革实际上就没有效果了。”
当江流问起如何处理这个仓管员时，丁忠义显得很犹豫，说：“这个人还是挺老实的，又没犯什么错误。如果将他解雇，我觉得说不过去。如果将他留在仓库，倒是能分配一些工作给他，但是这样做不是影响仓管员的加班时间，妨碍其他仓管员增加收入，就是增加整体成本，导致改善的成果没法体现。”
丁忠义感到很头疼的样子，想了想才说：“我肯定不会为了加班而加班。”
但是让小丁头痛的是，因为取消螺钉仓库发料而闲余下来的仓管员，一时找不到合适的岗位安置。如果留下这个人，等着以后顶辞职人员的空缺，目前的效率提升就得不到体现。如果压缩加班时间的话，仓管员的收入可能会减少，担心引发新的不安定因素。
江流继续追问说：“如果你这样做，就不担心仓管员的平均加班时间减少吗？加班时间少，收入就低了，别的仓管员怎么办？”
仓储部采取了改革措施后效率也有了较大的提升。螺钉等易耗品转由车间保管节约了一个仓管。而系统分单打印发料单使仓库能够按照统一的次序发料，大大缩短了发料准备时间。这样做同时缓解了紧急订单的插单对生产的压力，还进一步提升了员工的发料速度。在提出辞职的仓管员离职后，丁忠义打算不再另行招聘，而是决定重新划分仓管员的责任范围，减少一个人，缩减编制。
丁忠义没有回答这个问题。江流等了一下，继续问：“那你对你手下的仓管员都满意吗？还有没有你想解聘的人？”
一段时间后，生管李勇开心地说：“原来是担心生产部赶不出订单，现在是担心市场部没有足够的订单！现在我经常要去催市场部多拿些订单给我们。市场部都怕了！”
丁忠义没有回答，只是摇了摇头。江流继续问：“如果仓库内部消化不了，能不能接受调到其他部门，比如生产部。当然我会给一两个月的过渡期，在过渡期内他的岗位津贴还是按原来的水平发放。这样做大家是否都能接受？”
新来的员工一般都被编入了四线，这样可以给他们一个相对比较宽松的学习环境，有时间来提升自己的工作效率，避免因为他们短时间内跟不上熟手的速度而被老员工斥责。所有员工都形成了一种竞争，效率是大有提升，而且一线、二线员工因为增加了岗位津贴，改善了待遇，曾经让生产部极为头痛的熟手员工流失的情况开始得到缓解。公司保留住了熟手员工之后，生产效率开始提升，质量水平也有了一定的上升。
江流看着默不作声的丁忠义说：“你好好考虑一下这两个选择吧！不管怎么样，这样养一个闲人肯定是不行的。而且如果他接受暂时调离仓库，以后仓库出现空缺你还是可以优先考虑再把他叫回去。所以，这个决定你来作吧！你下去自己好好想想，明天告诉我你的决定！”
速度最快的员工都被编入了一线，以下依次是二线、三线、四线。这样做使一条线的各个工位都能保持比较快的速度，最终大大提升了员工的生产效率。而速度较慢的员工如果希望提升自己的收入最直接的方法就是提升自己的速度，争取在速度较快的流水线缺员的时候能够调入速度更快的流水线。
第二天，丁忠义就告诉江流，说他和那个员工谈妥了，先调去生产部管理耗材。张经理那边表示，现在耗材都转移到生产部，物料的收发、请购的工作量不小，暂时先让那个人管管耗材。
生产部找到了解决原来方案缺陷的办法，首先开展了一个员工的技能水平测试，根据测试的结果把各个岗位速度最快的员工编入一条流水线。同时也给这条流水线设置了更快的线速。生产部也会根据这条线的员工的集体表现给他们更高的岗位津贴。依次类推，生产速度较快的员工和生产较快的员工编在一起，生产较慢的员工和生产较慢的员工编在一起。
本章点评
陆陆续续地各个部门都推出了自己的改革方案。
姻为什么必须把优势转化成为成果？
姻为什么必须把优势转化成为成果？
优势和利润是两回事，为了建立优势往往需要耗费资源，但是如果不把优势转化成为利润，那么被耗费的资源就得不到弥补，就谈不上创造价值了。