被谷歌收购后，谷歌的食品也随之而来。我们建造了一个又大又漂亮的餐厅，每天提供免费的早餐、午餐和晚餐。五六个不同的摊位提供不同的美食和菜单，每天早上都有新鲜出炉的甜点。到处都是饼干和蛋糕。所有人都认为这真的很棒，但这也真的非常贵。
在Nest成立之初，我们会在厨房里准备一些零食和饮料，其中大多都是水果。我们不提供包装垃圾食品。为什么要毒害你好不容易请来的优秀人才呢？我们会按每周一两次的频率给团队购买玉米卷、三明治或一些更高级的食品当午餐。偶尔有人会在屋后搞烧烤，这样员工就会留下来吃晚饭。
在Alphabet的成本飞涨之后，我们试图减少餐厅里的部分食品供应。这里仍然有很多美味食物，但我们取消了越南河粉的摊位，迷你松饼也被取消了。这马上就引起了抗议，大家都在喊：“搞什么鬼？你们不能取消我们的小松饼！”
这些年来它一直在努力削减成本，为了鼓励员工少吃和减少浪费，它甚至把餐厅里的盘子换成了更小的。但是一旦开了先例，改变了人们的期望，就几乎不可能再走回头路了。
这种糟糕的情况之前我们也见识过。当初我们发现很多人其实根本不会加班到很晚，但他们会一直磨蹭到晚餐时间，然后把够一家人吃的饭都装到打包盒里带回家，于是我们便禁止员工自带打包盒到公司来。
其实谷歌也不应该这么做。
提供晚餐的全部意义在于奖励那些努力付出的员工，但因为它是免费的，所以很多人就把它当成一种理所当然。“食品免费！是给我们的！所以我才带回家，这有什么大不了的？”
除非你有谷歌的利润率和收入增长，否则你不应该如谷歌那样向员工发放额外福利。
在此之前的那几年，周二的墨西哥玉米卷是一种享受。当水果盒送到时，大家也都很开心，但现在却有了一种新的先例。
在办公室为员工提供他们可能想要或需要的一切，这一风尚最早始于雅虎和谷歌。这个想法出自一种善良、高贵而且值得尊敬的理念，即一种想照顾他人的欲望，一种可以让公司变得更受欢迎和有趣的冲动。它们把办公室设计成大学的样子，甚至比大学还好。它们想把公司变成一个能让人安然处之的温柔乡。而且由于谷歌长期以来一直在赚钱（当然是通过将客户卖给广告商），世界其他地方也就认定，这种文化必然是它成功的部分原因所在。于是，这种文化便被发扬光大。现在硅谷的绝大多数初创公司都提供美食、无限量续杯的饮料、瑜伽课程和免费按摩。
以及一种新的权利意识。
从企业财务的角度看，补贴性额外福利也要好于免费额外福利。那些用大量免费的额外福利来吸引员工的公司通常目光短浅，它们缺乏能维持这些福利的长期战略，或者它们的核心业务天生就有问题，而这些所谓的福利只不过是个幌子。众所周知，脸书公司以非常关心员工而著称，但它的钱全部来自向广告商出售客户数据。如果脸书改变其商业模式，它的盈利能力将受到巨大打击，所有这些额外福利都将消失。
我曾经亲眼看到有人在谷歌每周一次的TGIF会上跳出来抱怨说，他们喜欢的酸奶从迷你餐厅里消失了。那可是有数万人参加的全员大会。谷歌设置了很多零食中心，为的是确保员工可以在200英尺以内找到食物。在这些人眼里，当着所有谷歌员工的面直接向CEO抱怨是他们的一种权利，甚至是一种责任。这仅仅是为了酸奶，还是免费酸奶。“为什么我喜欢的那个牌子的酸奶没有了？什么时候能重新上架？”
免费总是会毁了你。期望划算地得到某件东西和期望免费得到某件东西是两种截然不同的心态。
就像任何善良和奉献的人都可能被利用、被妄用一样，一家公司的良好意愿也可能如此。有些人只是一味索取，并相信这是他们的权利。一段时间后，接受甚至鼓励这种行为也就变成公司文化的一部分。
在谷歌，所有员工每年都会获发一件免费的谷歌产品作为节日礼物，比如一部手机、一台笔记本电脑或一个Chromecast电视棒，反正都是一些实实在在的东西。也正是因此，员工们每年都会抱怨，他们会说“这个不是我想要的”“那个感觉太便宜”“去年发的礼物更好”等。若是有一年没有收到礼物，他们就会非常愤怒。“他们怎么敢不送我们礼物！我们应该永远都有礼物！”
这就是为什么我说：“去他的按摩。”
一直提供免费餐点，偶尔提供免费餐点，以及提供补贴性餐点[1]，这几者之间有很大区别。苹果只提供补贴性餐点而不是免费餐点是有原因的。苹果员工可以用折扣价购买自家产品，而不会免费得到这些产品，这也是有原因的。史蒂夫·乔布斯几乎从不把苹果产品作为礼物免费赠予他人。他不希望员工贬低自己工作的价值。他认为，如果这些产品物有所值、非常有意义，那么它们就应该得到与价值相称的待遇。
谷歌收购Nest后，我很不情愿地批准了“全时”的免费餐点和公共交通。但这些额外福利都是在谷歌工作的一部分，每个人都对此早有期待，而且这些东西确实能让我们的员工受益。我知道这将意味着一种文化的转变，但我只是希望所有人都不要忘记我们的奋斗基因。当我们告知团队我们将被谷歌收购时，我只是用一张幻灯片简单地写了一句——“不要改变”。让我们走到今天的也正是我们需要继承和发扬的东西。仅仅公司投资者的改变并不意味着我们也应该进行文化改变，更不意味着我们要丢弃那些使我们成功的因素。
2. 极少发生的事情才会让人觉得特别。如果这种情况经常发生，那么它就没有独特性了。所以，如果额外福利只是偶尔出现，它当然可以是免费的。但你应该清楚地告知大家这不会是经常之举，而且你也要经常地改变额外福利的形式，以便让它总能带给大家惊喜。
收购后谷歌给了我们崭新、华丽并且高端的办公空间，我为此向拉里·佩奇表示了感谢：“它很漂亮。”我也告诉他和我们的团队：“我们不配有这么好的办公环境。”
1.人们会特别珍视自己付费购买的东西。如果某样东西是免费的，那它实际上毫无价值。因此，如果员工总是得到额外福利，那么它应该是补贴性的，而不应当是免费的。
这么好的办公环境让人感觉很不自在，这还不是我们应得的东西。那栋大楼应该给一家已经证明自己可以盈利的公司。在这种环境下办公的，应该都是那种已经完全心态放松，可以把时间花在争抢靠窗户座位和最佳办公视野上的人。这些还不是Nest该干的事情。我们还是要专注于使命，继续加班熬夜，解决问题，努力工作，克服前进路上的每一道障碍。
如果你想给员工额外福利，请记住以下两件事。
我希望每个人关注的是我们正在做的事情和要实现的愿景，而不是各种额外福利、环境装饰，或者其他什么附加的东西。
你绝对应该为你的员工做些好事。你当然应该对他们的辛勤工作加以奖励，但你必须记住人类大脑是如何工作的。这是一种权利心理。
所以我们绝对不会花公司的钱给大家提供免费按摩。
直到你停止送花的那一刻。
我们需要把这笔钱用于业务，用于实现净利润率，用于研发更好的产品，用于确保我们有强韧而良好的基本面，以保证可以继续聘用所有这些人。我们需要把钱用于帮助员工，使他们在工作之外可以过上自己想要的生活。我们不想把钱花在奢华到让员工不想走的办公室上，而是更想把它用在为员工及其家人提供有意义的福利上，例如，更好的医疗、试管授精等能真正改变他们生活的东西。
如果你总是给某个人送花，那过不了几周，对方就习以为常了。几个月后，对方就几乎完全不在意了，会慢慢失去兴趣。
我希望我们的额外福利也具有同样的目的性。所以我们不会老想着把员工圈在公司里，而是通过支付与家人外出就餐或周末外出的费用来奖励员工。我们很乐意把钱花在能真正改善人们体验的东西上，我们乐于把他们聚在一起，让他们接触新的想法和文化，把同事变成朋友。在Nest，任何人都可以加入俱乐部并申请资金举办各种趣味活动，比如他们可以举行全员烧烤，也可以举办把半个停车场都涂上颜色的胡里节，以及变得越来越复杂的纸飞机战斗。
我偶尔也会给我的妻子送花，但永远是以一种制造惊喜的方式。
随着越来越多的谷歌员工加入我们的行列，Nest的员工开始了解谷歌的典型额外福利包括什么，而关于员工得到了什么以及没得到什么，我们的内部出现了一场巨大争论。为什么谷歌员工有按摩服务？为什么他们有更多的班车，这样他们就可以晚点来，午饭后还能离开？为什么他们得到了20%的时间（谷歌对员工的著名承诺，即他们可以将20%的时间用于日常工作之外的其他谷歌项目），而我们却需要多付出20%的时间？
他可能是想让我对他产生仰慕之情：“好浪漫！好慷慨！”可我却说：“什么？我可绝对不会这么做。”
我说没有这回事。我们所有人都需要付出120%的努力。我们需要每个人120%的付出。我们仍在努力构建自己的平台，并力争成为一项有利可图的业务。一旦我们取得成功，我们就可以考虑如何用Nest的钱来做谷歌项目，届时我们也会有免费按摩，并可以在下午2:30结束一天的工作。你可以想象，我的这些主张并不受新员工待见。
一个朋友曾经骄傲地告诉我：“我每周都给我妻子送花。”
当还有那么多事情要做的时候，我不可能让权利心理在内部蔓延。我不会因为谷歌员工已经习惯，就向他们提供更多的额外福利。
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谷歌员工的这种待遇很难说得上正常。它不是现实，就连谷歌总部Googleplex的设计师克莱夫·威尔金森都意识到了这一点。他现在称自己那最为人知的作品“从根上就不健康”。“在工作园区里度过一生并不能让你实现工作和生活的平衡。这种生活是不真实的。它不像大多数人那样真正融入世界。”他说。
如果你吸引人才的主要方式是通过这些额外福利，那么你未来的日子绝对不会好过。
这和那些极度富有的人所面临的问题是一样的。他们逐渐向上飘移，却越来越远离普通人的常见问题。除非你能脚踏实地，除非你能自己乘坐公共交通工具，自己买食物，自己走在街上，建立自己的IT系统，自己了解一美元在纽约、威斯康星或印度尼西亚的价值[2]，否则你就会逐渐忘记人们的日常痛苦所在，更不知道该如何给他们创造止痛药（见第15章）。
额外福利则完全是另外一回事。它本身不是一件坏事，能给你的团队带来惊喜是一件好事，也很有必要。但如果总是有免费的额外福利，而且被视为理所当然的硬性福利，你的企业就要遭殃了。过多的额外福利会损害公司的利润，而且与普遍的看法相反，它还会影响员工的士气。有些人可能会痴迷于他们能得到什么，而不是他们能做什么。他们会把额外福利当成一种权利，而不是一种特殊优待。因此当公司遇到困难时，或者当额外福利没有增加时，他们会因为自己的“权利”被剥夺而愤怒。
你因此而丧失的不仅仅是对客户的专注。随着额外福利的增加，人们工作的理由也开始变得模糊。我见过一些人，他们热爱自己的工作并从创造中找到了意义和乐趣，他们虽努力工作，但从不觉得自己是在浪费时间，但一旦这些人进入谷歌、脸书以及其他巨头企业，他们就会完全丧失自我。他们看到别人得到的免费东西越多，他们想要的就越多。获得这些福利只会让人获得短暂满足，随着时间的推移，它们会逐渐失去价值，所以他们想要得到更多。这成为他们最关注的事情。他们忘记了设计产品，忘记了关心手头工作，不再创造有意义的东西，不再真正热爱自己的工作。
恰当的硬性福利对你的团队及其家人至关重要。你肯定也愿意为和你并肩作战的人提供支持，让他们的生活更美好。福利能让你的团队和他们的家人保持健康和快乐，并实现他们的财务目标。这才是你应该花钱的地方。
这一切都始于按摩。
额外福利是指一些让人感到特别的、新奇的、令人兴奋的偶然惊喜。比如免费的衣服、食物、派对、礼物。额外福利或完全免费，或来自公司补贴。
需要说清楚的是，我完全支持按摩。我喜欢按摩也经常做按摩，每个人都应该有机会做按摩。无论如何，你都不能让“按摩是你应得的”这种想法塑造你的公司文化。无论如何，你都不应该向员工承诺他们能永远得到按摩。无论如何，你都不应该让额外福利定义你的公司，更不能让它成为业务的拖累。
硬性福利是指401（k）、医疗保险、牙科保险、员工储蓄计划、产假和陪产假这类东西。这些都非常重要，会对员工的生活产生实质性影响。
额外福利是会结霜的。它就是高果糖玉米糖浆。没有人会舍不得给你点糖吃，毕竟所有人都会时不时地想来点食品，但从早到晚吃得满嘴都是并不是幸福的秘诀。就像甜品不应该在晚餐前出现一样，额外福利也不应该先于你想要实现的使命。让使命成为你公司的真正推动力，额外福利不过是最上面的那层糖霜。
要记住，硬性福利和额外福利是有区别的。
[1] 补贴性餐点可能有很多种形式，比如公司可以开设食堂，并以低于市场价提供餐食。——译者注
谨防过多的额外福利。照顾好员工百分之百是你的职责，但这不包括溺爱和让他们分心。初创公司和现代大型科技企业之间不断升级的额外福利冷战已经让很多公司觉得，为了招徕员工，它们需要提供免费理发和一日三餐美食。它们并不需要这么做，也不应该这么做。
[2] 访问www.gapminder.org/dollar-street，看看世界各地的人一个月能赚多少钱以及他们生活的样子。这是一项了不起的资源，能让我们了解这个世界可以有多么不同或相似。