随后，家中的经济压力也越来越大。丈夫虽然升了店长，但是每月到手的薪水只多了2万日元的店长津贴，而且由于晋升成了领导，加班费反倒没有了。这样算下来，年薪丝毫没有增加，所谓升职加薪也只是“徒有其名”罢了。有时多惠想出去散散心，但经济上根本不足以支撑出游，她的压力越来越大。
丈夫每每深夜才能回家，一回家听到孩子的哭声，他就心烦气躁，有时甚至还会动手打多惠。当时丈夫晋升成了店长，工作压力很大。多惠就这样每天没日没夜地照顾两个孩子，她的烦恼却无人聆听。
但多惠仍然没有放弃再就业，电话面试的时候，对方有时听到哭声，就婉转地说：“你孩子还小吧，那就实在抱歉了。”偏偏在这种时候，女儿也不让人省心，总是任性撒娇。
多惠一这样想，就对怀孕生子丝毫没有了喜悦。第二个孩子终于出生，是个男孩，跟大女儿相比，这个孩子总是止不住地哭。她原本以为自己已经习惯于照顾孩子了，没想到根本哄不住儿子。
多惠对孩子们的吵闹、任性忍无可忍，不禁对女儿动起了手，她向孩子大吼：“能不能安静会儿！”最开始她只是打打孩子的屁股，后来开始扇耳光、拉扯头发。儿子总是哭闹不停，她甚至拿起抱枕，捂住了孩子的脸。
终于有一天，她无法忍受动了手
“生孩子对我来说就只是负担……”
之后，她突然回过神来，抱住女儿和儿子大哭：“妈妈对不起你们。”女儿也慢慢学会了看母亲的脸色，越来越惊恐不安。
这样的“劝导”就是大家心知肚明的委婉劝说辞退吧。
“我差点将孩子虐待致死”
久而久之，多惠陷入了抑郁，偶尔回过神来，发现自己一边大哭一边拼命地摇晃着孩子。电视上滚动着和自己同龄的母亲杀死孩子的新闻，看到这样的新闻，多惠仿佛觉得自己也差点犯了大错。
多惠只得忍着身体的难受，按时上下班，有时实在忍耐不住便只能冲到厕所呕吐。看到身体不方便的多惠，社长拍了拍她的肩膀，劝说道：“你别硬撑了！”
丈夫每月只能休息一天。每天在多惠准备午饭的时候，也就是上午10点左右出门，凌晨2点至4点回家。丈夫从来不与她好好沟通，每次她鼓起勇气想和丈夫说说孩子的事时，他总是说：“我工作这么辛苦，好不容易回家了，照顾孩子这点小事你管好就行了。”多惠也从不敢责怪丈夫。
怀孕的反应很严重，迟到和早退就更加频繁了。面对这样的情况，社长对她说：“你进公司没多久就怀孕，这可怎么是好啊……公司也不容易，你要是想继续在这儿工作，就要按时上下班。”
“这样下去，也许某一天我就会杀死自己的孩子。”
每次托儿所一联系她女儿发烧了，她就要迅速赶去接孩子。丈夫在居酒屋工作，常常要到半夜才回家，完全指望不上。因此，她在公司迟到和早退的次数越来越多，就在这个时候，她怀上了第二胎。
多惠带着两个孩子回了娘家，她把孩子们交给了母亲，自己总算能够稍微清静一下了。
当多惠重新回归职场的时候，恰巧在托儿所的女儿常常生病，也许是孩子感知到了妈妈的生活节奏有所变化吧，一时很难适应新的生活环境和节奏。
根据厚生劳动省的调查数据，全国210处儿童保护机构接到的有关儿童虐待案件高达13.38万件（2017年度、速报数据）。此数据每年都在增加。
然而，多惠是一个喜欢工作的人，没过多久，她就想着回归职场。她尝试过重新求职，但面试总不能带着孩子，就这样熬过了两年。在不断地坚持和努力之下，她终于找到了一份小工厂的会计工作，而且是一份正式雇佣的工作。每月工资16万日元，这是她人生中第一次被正式雇佣，她下定决心从头开始学习，拼搏努力。
厚生劳动省公布的《有关儿童虐待致死案件的调查结果（第14次报告）》显示，2016年度儿童被虐待致死的案件中，有18个案件是全家集体自杀所导致的虐待致死（共28人），有49个案件是全家集体自杀之外的虐待致死（共49人）。全家集体自杀之外的虐待致死中，0岁婴儿有32人（占65.3%），其中未满月的婴儿有16人（占0岁死亡婴儿的50.0%）。在这些数字中，我们也许可以看到在怀孕或分娩期间家长们被孤立的无助和不安。
育儿假休假情况（首次享有育儿假补贴金的人数）变化图
上述悲剧的产生有着众多原因，但不可否认的是，经济形势和雇佣形态的不稳定同儿童虐待案件的发生存在着一定的关联。
多惠遭到了解聘，精神上受到了很大的打击，她十分不甘心。家里的收入减少了一半，生活开始变得艰辛。好在她顺利生下了女儿，女儿的到来让她内心得到了些许宽慰。
无法理解生育的企业是没有价值的企业
正如本章所述，无论是正式职员还是非正式职员，或多或少都在职场上遭遇过生育期骚扰。并且，这些女性一旦离职，再次回归职场时则会面临重重困难，而这些困难甚至没有出现在统计资料之中，是隐藏在水面之下的中年自由职业者的危机。
按照相关法律对育儿假、看护假的规定，非正式职员（除了按天签订合同的日工）如果“在同一家公司连续工作一年以上”，且“孩子满一周岁后，仍然有意愿在该公司继续工作”，公司应允许其休育儿假。所以，按照法律规定，多惠至少可以休满产假。
正如在派遣公司遭遇“孕期解聘”的阳子，许多女性为了顺利生下孩子都选择不去争取正当权利，吃了亏只能自己默默忍受。事实上，在这30年间，有五到六成的女性因为生育第一胎而失去了工作，这样的状况始终没有改变。还有很多女性是在生育期遭遇职权骚扰后而被迫离职的；并且，这种在生育期所遭受的职权骚扰，不仅影响了个体的人生，在一定程度上也影响了国家的宏观经济。
根据《劳动标准法》，雇佣形态上无论是派遣职员还是正式职员，所有女性都依法享受产假（产前6周、产后8周），我们在上文中对此已经有所论述。除此之外，从2005年开始，有关育儿假、看护假，法律有了新的规定和补充，劳动合同有具体期限的劳动者同样可以享受法律规定的育儿假。然而，从实际来看，育儿假的申请十分困难，非正式雇佣人员能够申请到育儿假的只有1万人左右。
第一生命经济研究所首席经济学家熊野英生的研究指出，因生育离职而导致的“经济损失”高达将近1.2兆日元。熊野指出，因怀孕生育而离职的女性大概有20万人（2017年），离职导致个人所得收入减少，这样算的话每年大概减少了635亿日元。另一方面，企业由于女性辞职也受到冲击，按照企业活动附加值减少（经济损失）来算，亏损达1.17兆日元。
这种做法就是典型的“孕期解聘”。多惠知道《劳动者派遣法》规定派遣合同不得超过三年，但没想到在合同将要满三年的时候公司竟以这种方式解雇了她。公司的这种做法是在利用法律的漏洞，强行与被雇佣方终止合同。
我们再来做一个比较，以30岁的女性为例，一位因生育而离职，而另一位是正式职员，可以工作到60岁退休，两人之间的收入差距可达8307万日元。这一数字再换算成机会成本，宏观经济则会损失12.1兆日元。如此庞大的数字，我们又怎能忽视呢？
分娩育儿期遭遇到的两次解雇
三周后，正是劳动合同更新的时间。派遣公司告诉她：“你工作的公司说下一季度的合同不再更新了。”她穷追不舍地问了领导原因，领导只是敷衍地说：“怀孕很不容易，你要是转正了，工作量加大，会影响你生产的，这个时候应该好好保重身体。”
财务会计领域有一种说法叫作“going concern”（持续经营），意思是“企业持续经营的价值”。换句话说，具有投资价值的企业，是不可能破产且可以持续经营的企业。
在那之后，多惠感到领导总是躲着自己。她对今后的工作十分担忧，就试图询问了派遣公司的负责人，对方只答复道：“目前还不清楚。你怀孕的事应该尽早向我们报告的。”
从这个角度来看，无法留住员工长久工作的企业，以及无法兼顾员工利益的企业，可以说是没有存在价值的企业。企业倘若无法为员工创造生育下一代的条件，恐怕难以长久发展。然而现实情况是，除了一些大公司，我们无法向其他公司提出这样的要求。在这一问题上，我们也可以看到日本经济的衰退。
听到这样的答复，她突然就有了不好的预感。领导补充道：“我会跟你的派遣公司谈一下你今后工作的问题的。”
需要再次强调的是，生育是培育未来人才的起始点。当下的日本，不优待孕妇，使得孕妇在职场上遭遇生育期骚扰和“孕期解聘”，还谈什么重视培养下一代呢？换句话说，这样的社会并没有尊重人应有的价值。我们绝不能纵容职场上对孕妇的生育期骚扰和“孕期解聘”，这同样也关系着国家根基的建设。
她本以为领导会祝福她，但没想到得到了这样的答复：“你不是想转正吗？为什么这个时候要生孩子呢？”
安倍晋三首相上台后，在内阁设置了新的部门，目标是“打造全体女性大放异彩的社会”。但政府最应该着手的是向社会普及生育期骚扰等相关知识，要求社会各行各业严格遵守法律，这样才能真正改善当下的现状。特别是在医疗、看护、托儿等行业，其工作模式直接与国家制度相关，每个单位及个人的努力是有限的，这时候我们更需要政府的力量。
“我怀孕了，我会一直工作到生产的，请您多多关照！”
对于道德低下的企业，就算国家强化执法，它们仍然会找到法律的漏洞。所以，我们要解决问题的根源之所在，否则再好的对策也无济于事。这些问题的解决最终还是要依靠企业转变观念。当然，也有许多企业尊重每一位员工的价值，推进多样化的工作方式，而且能保证持续赢利。
她经历了两次派遣后，到了第三家公司。在第三家公司工作两年后，公司领导对她说：“如果顺利的话，你可以转正。”结果第三年，多惠怀孕了，情况就发生了变化。多惠想：“预产期差不多就能转正，那我应该早点向公司报告，别给大家添麻烦，公司也好有计划地安排工作。”于是，她在知道自己怀孕后，就立刻高兴地向公司领导报告了情况。
在下一章，我们将介绍这些企业所付出的努力，展望雇佣市场美好的未来，从中吸取经验，让中年自由职业者的生存悲剧不再反复上演。
之后，她又被派遣到一家IT公司的会计部门。那时，她25岁，同大学时期的恋人结了婚。多惠的年薪大约为300万日元，丈夫是连锁居酒屋的正式职员，年收入有400万日元，那时的她坚信“两个人的收入维持基本开销绰绰有余了”。
(1)M字曲线指按年龄划分的女性就业率统计数据的曲线呈现M字形（两个峰值）。通常在结婚前达到劳动力曲线的第一个峰值，随后由于结婚生子则呈现缓慢下降趋势，之后，随着育儿期的结束，就业率再次上升，又达到另一个峰值，这样的曲线变化图日本称之为“女性劳动力率的M字曲线”。——译者注
多惠大学毕业时正赶上极为严重的就业冰河期，全国的就业率甚至都不到60%，她一时没有找到工作，就以一名派遣职员的身份进入了职场。她被派遣到一家食品公司担任普通的文职员，她知道在职场打拼，即便是派遣职员，没有职业技能也难以生存下来，因此，她开始学习会计的相关知识，并打算考取会计资格证书。
(2)育儿假日文为“育児休業”，它不同于产假，是指孩子一岁之前，为照顾孩子所申请的带薪休假，不分男女。产假是指产前6周、产后8周的带薪休假，详见后文。——译者注
野村多惠，今年41岁，她萎靡不振、声泪俱下地向我叙述起她的经历，那时她有两个孩子，一个4岁，一个1岁。
(3)日本的人力资源管理通常又叫作“コース別管理制度”（按照晋升渠道划分的管理制度），最常见的两种职位就是“综合职位”和“一般职位”（又称作“事务职位”）。相比于承担许多烦琐事务的“一般职位”，“综合职位”晋升、培训的机会更多，发展前景更好。——译者注
从“孕期解聘”到儿童虐待——四十一岁的多惠
“这不是我的本意，但我不知道为什么就开始向孩子动手了。”
(4)特别职位，在日本指国务大臣、大使、法官、地方公共团体的长官等，其地位、职务有特别性质，不适用《国家公务员法》《地方公务员法》。——译者注
许多女性为了顺利生下孩子都选择不去争取正当权利，吃了亏只能自己默默忍受。这种生育期所遭受的职权骚扰，不仅影响了个体的人生，在一定程度上也影响了国家的宏观经济。
(5)特聘职员，日文为“嘱托职员”，是非正式雇佣形态的一种，没有具体明确的法律规定，如退休之后的返聘人员就属于特聘职员，其劳动合同需要依照该单位的相关规定签订。