彩花说：“我怀孕、生孩子、照顾孩子，还坚持工作，就这样被周围的人嫌弃吗？”她一下没了精神。
彩花把孩子送到托儿所后，托儿所就开始流行风疹和手足口病，丈夫要上夜班，根本没办法照顾孩子，彩花为了照顾孩子只能每天迟到、早退，还多次向公司请假。在公司的销售部门，要照料年幼孩子的，只有她一人。其他同事都指责她，“为了照顾孩子，你请太多假了”，“工作干不好不说，还经常翘班，太不像话了”。同事的话让她很难受，为了孩子，在30多岁精力还算充沛的年龄，她被折腾得焦头烂额。
在生育期骚扰不断的职场，很多女性就算生完孩子后保留了工作，回归了职场，也会遭到同事的冷嘲热讽。然而，人们把人手不足导致的长时间劳动看作是理所当然，这才是问题的根本所在，同事也是因此没有闲暇来帮助别人的。正是因为没有解决人手不足的问题、没有完善员工薪金的奖赏和补贴，员工才会对所承担的工作表示不满。
每年度开始的时候，托儿所的孩子们往往会由于难以适应新环境而生病。流感等带有传染性的病扩散得较快，一般来说，进入托儿所半年后的孩子，总会由于突发的发烧和传染病而不得不请假。
“怀孕解雇”横行——三十九岁的阳子
这种生育期骚扰既是老问题又是新问题。
彩花的丈夫在工厂上班，每月到手的工资为18万日元。目前的收入仅能维持家庭的基本开销，因此彩花不能辞职，她必须重新学习尚未熟悉的业务，重新建立新的人际关系，但万万没想到，等待她的是来自“托儿所的考验”。
1986年，《男女雇佣机会均等法》开始实施，终于出现了“史前第一次获得综合职位的女性”(3)。那时的女性比现在的更加拼命，她们比男性付出了更多的努力，但仍然很少得到重用。当时，别说是生孩子了，女性倘若没有为了工作放弃结婚，那么她的努力就得不到认可。
然而上司跟她说：“你不在的这段时间，工作量特别多，我们请了一个全日制的契约职员，这里已经没有你的位子了！”她没有办法回到以前的部门工作了。上司又说：“只有销售部门有缺口，不想干的话就辞职吧！”公司逼迫她辞职或调岗。上司的这种做法，是以怀孕生子为理由的降职降薪或解雇，显然违反了《男女雇佣机会均等法》。
在这之后，女性受雇佣的机会逐渐增多，曾经“光荣辞职”的现象也有所减少。步入婚姻的女性、需要生育和照料孩子的女性，也能够在职场上继续工作了。上文所提到的日本劳动工会总联合会的调查显示，有51.4%的女性回答，“在育儿的过程中选择继续工作是出于自己的意愿”。相比之下，36.9%的女性认为，“在育儿的过程中不得不继续工作是为了维持生计”，前者的比例远远超过后者，这也意味着女性的工作意识有了极大的改变。
彩花忍受了办公室同事的冷嘲热讽，终于平安生下了孩子，产假两个月，育儿假(2)两个月，四个月大的孩子正好可以送托儿所，她回归了职场。
然而，从2000年开始，就业冰河期的到来直接对女性的雇佣产生了不利的影响，以派遣为首的非正式雇佣急速增加，与此同时，“怀孕解聘”替代了曾经的“光荣辞职”。派遣职员一旦怀孕，派遣公司就会称这些女性为“残次品”，被派遣方就会要求“尽快退货”，这种现象在公司中层出不穷。
回归了职场也无立足之地
根据上文提到的日本劳动工会总联合会的调查，实际上有67.3%的女性认为“生育期骚扰的原因”在于“男性对于怀孕、生孩子不够理解和支持”。而且，有88.3%的女性表示“想在照顾好孩子的同时能够干好工作”，但因生子、育儿而“不得不辞去工作”的女性占比为32.6%。
就职于某化学制造公司的派遣职员木下阳子女士（39岁），曾经也遭遇过“怀孕解聘”。阳子的劳动合同每三个月一更新，她在这家公司负责贸易业务。派遣职员获得的通常是事务职位，其中也不乏最后转正的。
彩花想：“妊娠反应好点了，就忍耐一下吧！”她逼迫自己再坚持坚持。过了一段时间，妊娠反应有了缓解，年度决算也告一段落。为了不再听到同事们感叹“公司的仁慈”，她挺着大肚子搬着装满资料的沉重的纸壳箱，决不让其他同事代劳，她手托着肚子，每天都担惊受怕，害怕哪一天会突然流产。
上司曾经许诺，“过了三年派遣期，就有机会转正”，阳子充满了期待，但另一方面她仍在苦恼自己“什么时候能怀孕生子”。三年派遣期满后她就超35岁了，当时的阳子34岁，考虑到年龄，也该准备怀孕生子了。
孕吐稍微好些了，她全神贯注地完成了手头的工作，正想收拾下班回家的时候，公司的同事咂舌着说：“哎呀，真羡慕孕妇啊！”
对女性而言，35岁是怀孕的分水岭。35岁开始，随着卵巢退化，怀孕概率逐渐降低，流产率逐渐增高。阳子思索再三，决定顺其自然。“怀孕是上天的礼物，就算想要小孩，也没有那么容易。”
之后的日子，彩花渐渐觉得肚子胀气，甚至感到疼痛，她担心自己流产，思前想后，决定早点下班回家。当她看到周围的非正式职员晚上10点下班的时候，她也尝试着离开公司。
不久后，阳子怀孕了，她告知了派遣公司的领导：“早向您报告，我们也可以商讨今后的对策。”几天后，被派遣方（也就是她工作的这家公司）的负责人告诉她，下一季的合同不会再续约了。
这是典型的生育期骚扰，然而，彩花看到上司和同事们辛苦加班到午夜12点，心里也有一丝过意不去。
阳子无法接受事实，她再次向公司询问理由，对方一再强调是她能力不足。但公司并没有终止其他派遣职员的合同，她觉得一定是因为自己怀孕，公司才终止了与她的劳动合同。
过了没多久，公司进入了一年中最繁忙的年度决算期，彩花的孕吐反应也越来越严重。怀孕初期，彩花将一部分不方便完成的工作交给了一位同事，面对孕吐的彩花，同事的态度显得无比冷淡。彩花有时会跑到厕所呕吐，再回到座位上时，就听到同事在抱怨：“这样工作就是给人添麻烦，公司可真是仁慈。”
她不甘心，仍然向公司领导追问合同的问题，领导说：“你为什么不等到转正之后再怀孕呢？派遣期间出了任何问题，公司是不负责任的，你现在就辞职静养吧！”领导直言不讳地承认了终止合同是由于她怀孕了。
这些冰冷的话仿佛每天都在针对她。
这种做法显而易见地违反了《男女雇佣机会均等法》，公司以合同期满为名，变相解聘了怀孕的员工。
“哎呀，真羡慕孕妇啊！”
阳子试图同公司再次交涉，但妊娠反应严重，她已经没有力气和公司抗争到底。阳子回忆道：“就算我一再反抗，也很难在职场立足了。为了能顺利生下孩子，我不会再自寻烦恼了。”
“明明做不了什么事儿。”
“请育儿假就走人吧”——三十八岁的清美
非正式雇佣的女性，还要面临着育儿假之难。
结果，公司的氛围一下子变得十分严苛。
大木清美，今年38岁，她在日本海海岸的某中小城市出生、成长、工作，那里一到冬天，大雪就会覆盖整个城市。她是公立医院的一名临床检查技师，作为临时职员已经在这里工作十年了。虽然她不满于非正式职员和正式职员的差别对待，但还是觉得比起私立医院这份工作算不错了。
她上网查了资料，明白了产前、产后期、哺乳期的休假是法律规定的每个人都应有的权利，她强烈地向上司表达了自己的意愿：“按照《劳动标准法》和《育儿养老休假法》，我有休假的权利，我不会辞职，会继续工作的。”
清美毕业于职业技术学校，毕业之初，她经历了极为严重的就业冰河期。特别是在中小城市，就业形势更为艰难。职业技术学校在籍的同一级学生有80多人，但来学校招聘的单位只有一家。一个检查技师的工作岗位，甚至有200多名学生同时报名。
“真羡慕孕妇啊”
彩花万万没有想到，公司会变相逼迫她辞职，她连反驳的余地都没有。
清美先在一家普通公司找到了一份工作，随后被现在的工作单位——公立医院录取，她成了医院的一名兼职工作人员。按照雇佣合同，清美本应该是临时职员，但由于医院方面规定“每天工作六个小时的雇佣人员为兼职工作人员”，因此她只能做一名兼职职员，而兼职就无法享受退休金。她想寻得一份全职的工作，但始终没有找到。当时，她正考虑结婚，因此觉得当下工作中“积累临床工作的经验”才是最关键的，于是她选择暂且不去计较待遇。就这样，这份工作的雇佣合同每六个月更新一次，清美已经在这一岗位坚持了十年。
如今，全日制契约职员也离开了公司，公司只有在业务最繁忙的时候，才会雇佣非正式职员。当然，正式职员的负担仍然很重，每到年度决算的时候甚至要忙到凌晨。当时，彩花还在孕期，上司跟她说：“你作为一个正式职员，跟我说你加不了班，我也很为难啊！”上司似乎变相地催促彩花辞职。
在这期间，清美生了三个孩子。但每次她都没有请到育儿假，只得坚持工作。关于育儿假，地方公务员与普通企业员工所要遵循的规定是不同的，地方公务员需要遵守公务员育儿假的相关法律规定。根据法律规定，清美属于临时职员，而临时职员不在法律保护的范围之内。
而且，公司的业绩不太乐观，领导们为了减少人力资源成本费尽了脑筋。彩花所属的会计总务科，正式职员已经减少了一半，目前只有一位50多岁的上司、一位40多岁的男同事和彩花三人。
目前，相关人士在推进法律法规的改革，以保证地方公务员一般职位的兼职职员也能够享受到育儿假的福利。根据总务省发布的《有关地方公务员临时职员、兼职职员以及任期制职员的聘用形式的研究会报告书》（2016年12月）显示，在这些文件中，有777个单位（行政区域、城市、市区县村）导入了“一般职位的兼职职员”的招聘计划，而其中有292个单位表示“目前尚无计划”导入育儿假。许多公立医院，针对兼职职员设立了生理期休假和哺乳期休假（每天可休两次，每次30分钟），但育儿假的制度还远远不够完善。
彩花经常听上司这样说：“孩子还小，她作为母亲，应该留在家里照顾孩子。”到自己怀孕的时候，上司不顾彩花的意愿，一而再再而三地反复劝说：“你还是辞职吧。”
清美在十年前生下了第一胎，当时为了怀孕遭了不少罪，还在医院接受了不孕不育的治疗，后来终于通过人工授精生下了第一个孩子。然而根据当时《劳动标准法》的规定，无论是正式雇佣还是非正式雇佣，所有女性只能按照规定休产假（产前6周、产后8周），因此，清美休了两个月的产假就立刻回归了职场。
彩花的上司在泡沫经济期进入公司，他和妻子曾是同事，如今妻子是名家庭主妇。当时，女性进入职场的目的就是为了找到“三高”（高学历、高收入、高身高）的另一半，然后光荣地辞职。想在职场打拼的女性，不得不放弃结婚生子，她们往往要比男性更加努力，才能留在职场上。
请假前，单位的领导竟然给了她这样的警告：“产假只有8周，你自己算好日子来上班。如果不来，那以后这儿就没有你的位子了。”
事实上，还有许多本人没有意识到的生育期骚扰。
她的一位同事，由于产后恢复得不好，产假期满的那天没有立即上班，就被单位辞退了。能够按时回归职场的，都是分娩较为顺利的人。有些人因为难产而不得不选择剖宫产，产后第八周伤口仍然很痛，没有办法立刻工作，这些人就因此失去了工作。能不能保住饭碗，全靠分娩时的运气。
生育期骚扰（マタハラ）一词对大众来说仍旧比较陌生，它同职场上的性骚扰（セクハラ）、职权骚扰（パワハラ）并称为三种权利骚扰。日本劳动工会总联合会有关生育期骚扰的第三次调查显示，20岁至50岁的女性中，约有三成的女性都经历过生育期骚扰。
女性因怀孕、生育等原因被公司解除或终止劳动合同，或者受到身体上或精神上的职权骚扰，可以称为“生育期职权骚扰”（マタニティハラスメント，简称“生育期骚扰”），这一问题越来越受到大众的关注。
清美做了十年的检查技师，每天工作六个小时，日薪8300日元，待遇并不尽如人意。但清美想多多积累工作经验，她一边带孩子，一边不惜牺牲休息时间自学，最终拿到了超声波检查的资格证书。
今野彩花，今年33岁，就职于东海地区的某电力公司。她向领导报告她怀孕了，领导不假思索地说出了“辞职”二字。彩花在学生时代一直坚定自己结婚生子后，也要继续在职场上打拼，当她听到领导的回复后，不禁感到无语。
当初一起毕业的同学，有些由于工作不稳定，迟迟没有结婚；有些结了婚的则因为生孩子而辞去了工作。医院招聘合同期为一年的临时职员，也有很多应聘者来报名，而且应聘检查技师的也不在少数。
生育期职权骚扰越发频繁——三十三岁的彩花
“什么时候能回归职场呢？还是辞职回家专心照顾孩子呢？”
清美不禁感叹道：“这个社会仿佛在说，女人生了孩子就该辞职。“成团一代”陆续退休，正式雇佣的机会也只针对应届毕业生。就业冰河期的这一代人仿佛是多余的。不积累工作经验，就无法在职场生存。没有了工作，当然什么都没有了。活着究竟是为了什么呢？”
阳子怀孕了，她告知了派遣公司的领导。几天后，被派遣方的负责人告诉她，下一季的合同不会再续约了。