企业之所以倾向于招聘派遣职员，是因为当下的环境使得“解聘正式职员并非易事”，而三年便可“解聘”的派遣职员仿佛是廉价的“试用商品”，成本极低，企业则可坐收渔翁之利。
这样的情况会留下诸多隐忧，因为派遣职员和非正式职员很难在职场积累和学习职业技能。如此一来，正式职员和非正式职员的差异就会越来越大，一旦成为非正式职员就很难再翻身，社会上的这种担心和焦虑逐渐显现。
笔者在采访过程中遇到了一位在食品公司工作的派遣职员，他已经在该公司干了10年，负责原材料的进口业务。他每年的工作是确认市场的具体情况，并决定合作的进口方，可以说是非常重要的职位。即便如此，法律规定的“三年之约”一公布，公司立刻解聘了他。据他说，食品公司是如此答复他的：“如果公司方面将他一人转正，就需要将所有的派遣职员转正。这恐怕是公司做不到的。”
除此之外，“三年之约”不仅仅体现在《劳动者派遣法》中，新修改的《劳动标准法》也增加了相关内容。因此，非正式雇佣的时间上限变成了三年，这从另一个角度来说意味着许多人“三年过后就要卷铺盖走人”了。无论是派遣职员还是非正式职员，他们中的很多人都要在短时间内频繁地辗转于各家公司，好不容易适应了原先的工作，迫于无奈又要重新融入一个新的环境。
2004年就早已成定数
那么，为什么这种愚蠢的条文会被通过呢？
这一切都源于上述的“三年之约”。原本法律修改的初衷是通过明确在同一家公司持续工作的派遣职员转正的条件来保障他们的合法权益。然而，对企业而言，削减人力成本才是关键。无论如何，企业都不希望大量派遣职员转正。因此，企业在“遵守法律”的名义下，拒绝给予转正机会，并纷纷解雇了派遣职员。最具行业代表性的就是味之素公司和佳能公司。这两家公司的派遣职员们，以个人名义加入了劳动工会，并通过工会开始了与公司的诉讼之路。
其实，2004年就已经注定了中年自由职业者危机的到来。这一年，国家通过了上述恶名昭著的“三年之约”，制造行业的派遣也开始逐步开放（为期一年的派遣时间），专业工种的派遣期成为“无限期”。可以说，自2004年起，派遣职员完全沦为“正式职员的替代品”。
百害而无一利的“三年之约”
现在看来，可以说，雇佣环境发生变化的巨大转折点出现在2004年。从这一年起，非正式雇佣的体制越发脆弱。
企业可以根据生产的需要来调整派遣职员的人数（增加或减少）。换句话说，派遣职员是企业雇佣的调节器。这种人员的调整是不可能通过调整正式职员或者非正规的承揽人来实行的。对于当时处在水深火热的制造行业来说，开放派遣的政策可谓是及时雨。
厚生劳动省发布的《劳动者派遣事业报告书的统计结果》显示，2016年度，在同一家公司工作一年以上的派遣劳动者约有102万人，其中符合“三年之约”的职员有3.59万人，而三年过后转为直接雇佣的只有1824人。从数字可知，直接雇佣的机会屈指可数。倘若没有得到直接雇佣的机会，那么派遣公司会给他们介绍新的指派单位，在这其中，派遣合同长达“两个月以上三个月以下”的占比为26.8%，派遣期“一天以下”的次之，占比为25.4%，也就是说当下的雇佣形态极其不稳定。而且，他们的平均薪水大概每人每天（8小时）1.26万日元，再算上交通费的开销，这些收入仍然不尽如人意。
在这同一时期，社会上还出现了一些私自派遣的现象。所谓私自派遣，是指集团企业在内部建立派遣公司，并将聘用的派遣职员外派到集团下属企业的一种模式。从2012年10月起，法律规定集团内部的派遣需控制在80%以内。根据《劳动者派遣法》第48条第2款的规定，法律不鼓励针对特定公司的劳务派遣。即便如此，我们还是会在各行各业的招聘广告中看到以集团名义发布的宣传口号，如“提供在某某集团工作的机会”等。
她说：“我的工作属于法律规定的第26号专业工种，这样一来，到了期限，我就会被解雇。法律究竟在维护谁的利益呢？”
多年前，一位管理地方电视台的朋友曾告诉过我这样的内幕。
由夏在新闻中看到了《劳动者派遣法》所做的修改，不禁感到愤慨。
“主持人这一行业可以说吃的就是20多岁的青春饭，电视台不断有年轻的血液输入才能提高收视率。所以，电视台通常会通过分公司创建派遣公司，然后以派遣公司的名义聘用年轻的主持人，过了一定年限之后，就会劝他们辞职。”
随后，日本又于2015年9月通过了新的《劳动者派遣法》，规定从事第26号专业工种的劳动者的派遣期也有三年的上限。如此一来，大家就更担心三年后雇佣方会变相裁员。但是，由于等待派遣工作的人源源不断，人员的替换其实对于雇佣方来说并没有很大的影响。
他向我诉说时一副习以为常的样子，竟然没有丝毫愧疚感，这让我不禁愕然。
但实际上呢？许多企业以“遵守法律”为名，非但没有与派遣职员签订直接雇佣合同，还在三年期满后立刻终止了与派遣职员的劳动合同。《劳动标准法》规定，“合同的终止需要提前30天告知被雇佣方”，这导致各家公司在距离合同期满还有一个月的时候终止派遣合同。
也许是为了提高消费税，近年来的经济形势从数字来看还算乐观。根据总务省发布的数据，2017年日本完全失业率(16)为2.8%，相比于2010年5.1%的失业率，变化非常大，给人恍如隔世之感。截至2018年8月，数值（速报数值）显示，失业率呈下降趋势，仅有2.4%。但是，当下的社会结构中，非正式雇佣比例的增加仍然是不可逆的。2017年达到历史新高，非正式雇佣人数达到2036万人。
2004年，日本修改了《劳动者派遣法》，规定了雇佣方有义务履行“三年之约”。厚生劳动省规定，除了软件开发、计算机指导、分析调查等法律规定的第26号专业工种以外，劳动者的派遣期须限制在三年之内。三年过后，倘若雇佣方仍然雇佣该派遣劳动者，雇佣方须将其转为正式职员或合同职员，并与其签订直接雇佣合同。
正式职员的数量虽然也有所增加，但是仍旧无法让人安心。安倍政权一直在推进“工作方式改革”，其核心的政策便是“创立高度专业（高专）制度”，2018年7月还公布了相关法律来保证该政策的实施。
她想找一份具有正式职员身份的稳定的工作，哪怕公司再小她也不在乎。就这样，过了三年半，她辞去了批发公司的派遣工作，开始了正式职位的求职之路。
根据高专制度，高收入的专业人才不享有法律关于超时工作规定的权益。这一政策针对的是年薪高于1075万日元的人群，他们大多是高级销售顾问、证券经纪人。曾经也有人称该政策为“白领的义务加班”“无偿加班法案”等，可以说，该政策受到了许多人的批判。同时，作为“工作方式改革”中的另一项，法律规定的超时工作的上限大幅得到了放宽。如今，按照规定，加班时间需要控制在每月45小时、每年360小时以内。临时突发情况，可以放宽至每年720小时、单月100小时之内（包括节假日的加班），连续多月(17)工作的话，平均每月加班时间不超过80小时（包含节假日的加班）。根据以往的数据，由于过劳死的时间红线是每月加班80小时，因此这次改革在社会上引发了不小的争论。
由夏想：“这种工作方式实在让人没有干劲。”
许多人甚至提出要撤销超时工作制度，比如《东京新闻》（2018年6月21日）刊登了制度改革派竹中平藏的访谈文章。竹中谈到，技术密集型产业越来越重要，但我们“不能一概而论，给生产效率低下的人同样的加班补助金”。
随后，由夏的时薪也涨到了1475日元。即便如此，她的收入与正式职员相比仍然相差较大。由夏又向领导提出申请，希望能成为每年一签的契约职员，领导的回复却总是很敷衍。
正式雇佣劳动者与非正式雇佣劳动者的变化
一年后，随着业务量的增加，她开始负责应对顾客的商品咨询，还承担与合作公司及公司内部销售部门的联络等工作。由夏的工作甚至没有午休时间，她极力与公司领导交涉，时薪终于上涨了70日元。然而，公司领导突然转变态度，提醒她：“小小派遣员就不要多管闲事了。”由夏在每次合同更新的时候都会忐忑不安。幸运的是，过了两年，她还负责新入公司的职员和派遣职员的培训事宜，她真的成为公司里“必不可少”的一员了。
竹中的言论一出，立刻遭到了劳动界的强烈反对，但执政党力排众议，仍然强行推进了撤销超时工作制度法案的表决。这是为什么呢？经济界人士认为，“仅仅依靠支付薪酬已经无法预见经济增长”，在高专制度背后，这是否是经济界的真心话呢？与此同时，包含赌场在内的综合型游乐设施被合法化，从中我们可以窥见端倪。而针对赌博合法化法案，立教大学特任教授金子胜一针见血地指出了安倍政权所推行政策的漏洞，“安倍经济学的现状就是让大家拼命努力工作，并依靠赌博行业来吸引游客”（《东京新闻》，2018年6月15日）。
她说：“我不知道何时会被解雇。我只能努力做到让公司觉得‘没有我不行’。”
如今，就算是正式职员，其工作的稳定性也越来越差。倘若安倍经济学果真能够带来经济的振兴，也无须这些雇佣政策。从这些舆论之中，我们也可以觉察到政界和财经界的博弈。
她所在的公司，正式职员的离职率非常高。雇佣派遣职员可以有效地填补公司人手的空缺。一旦业务缩水，公司还可以立刻终止派遣合同，减少人力成本。
某经济团体联合会的干部明确指出，“泡沫经济期雇佣的大量职员中，有一些人患了抑郁症，公司方面想要解聘他们，但从法律上来讲很难实行”，“随着国家众多工厂转移到国外生产，国内产业逐渐衰退，这个时候，我们更加需要调整雇佣关系”。对解聘的管制逐渐宽松，这可以说是经济界梦寐以求的吧。
当时，她被派遣到东京一家批发公司，负责商品订单的数据录入。根据合同，她的岗位是计算机指导专员，工作内容属于法律规定的专职派遣第26号专业工种。她的劳动合同每两个月更新一次，这份工作的时薪为1300日元，平均月收入为22万至23万日元，交通费自行承担；如果休假多的话，每月实际到手的收入会更少。
另一方面，日本中小企业的占比达90%以上，很多人也在呼吁提高中小企业正式职员的待遇，但现实往往不尽如人意。
由夏在其孩子还小的时候就同丈夫离了婚。她结婚后成了一名家庭主妇，职场生涯出现了空当期。再就业时，她打算以派遣职员的身份入职，重新开始自己的人生。
东京产业劳动局发布的《有关中小企业的薪酬调查》（2017年）指出，只有43.8%的公司有详细的工资单。事实上，工资单同劳动工会密切相关。有劳动工会的公司中，有工资单的占67.6%，而没有劳动工会的公司中，有工资单的只占41%。而且，有劳动工会的公司实施定期提薪的概率较高。加入劳动工会的人员比率逐年下降，但其重要性丝毫没有减少。
非正式雇佣的单亲妈妈——四十岁的由夏
40岁的由夏是一位单亲妈妈，她最近意识到派遣的工作已走到了尽头。“正因为随时都有可能被解雇，才觉得当下的努力很痛苦。”
稳定的经济与稳定的雇佣应当是相辅相成的。为了实现稳定的雇佣，经济体制的改革也是极为重要的。
法律规定雇佣方有义务履行“三年之约”，但是，由于等待派遣工作的人源源不断，大家纷纷开始担心，三年后雇佣方会变相裁员。法律究竟在维护谁的利益？